Ongelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden

Op 19 december 2011 heeft de Commissie Gelijke Behandeling een oordeel gegeven over een verschil in beloning tussen een vrouwelijke docent Frans en twee mannelijke collega-docenten.

De vrouw en de mannelijke collega’s verrichten werkzaamheden op hetzelfde niveau. De vrouw is ingeschaald in LB, de mannen in LD. De Commissie kan zich niet vinden in de door de werkgever aangevoerde argumenten voor het verschil in beloning en is dan ook van oordeel dat de werkgever een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt.

De vrouw is tevens van mening dat dat er onderscheid naar geslacht is gemaakt bij de bevordering. Hiertoe voert zij aan dat een vrijgekomen functie in de vaksectie Frans LD nooit is opgevuld terwijl dat in de andere vaksecties wel is gebeurd. Daarnaast is er geen enkele vrouwelijke docent met een LD-functie.

De Commissie is van mening dat de feiten die de vrouw heeft aangedragen doen vermoeden dat er bij de bevordering indirect onderscheid op grond van geslacht is gemaakt. De werkgever dient daarom (op basis van art. 7:646 BW) te bewijzen dat dit toch niet het geval is. Hiertoe slaagt de werkgever volgens de Commissie niet en de Commissie oordeelt dan ook dat de werkgever bij de bevordering indirect onderscheid naar geslacht heeft gemaakt. Een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid is niet gegeven.

Op dezelfde datum heeft de Commissie ook uitspraak gedaan in een zaak die was aangedragen door een mannelijke medewerker in een ziekenhuis. De medewerker verdient minder dan een vrouwelijke collega terwijl zij arbeid van gelijke waarde verrichten. Het verschil tussen de beloningen was ontstaan doordat bij vaststelling van het aanvangssalaris was aangesloten bij het laatstgenoten salaris en doordat niet in beide gevallen was onderhandeld over de hoogte van het salaris. Ook hier oordeelt de Commissie dat er sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht bij de arbeidsvoorwaarden.

Uit bovengenoemde uitspraken volgen een aantal tips:

• Indien een verschil in beloning bij arbeid van gelijke waarde is ontstaan door arbeidsmarktoverwegingen, dan moet helder zijn welk gedeelte van de beloning dit betreft. De beloning wegens arbeidsmarktkrapte moet niet worden vertaald in plaatsing in een hogere schaal dan de schaal waarop iemand functioneert. De Commissie prefereert in deze gevallen (tijdelijke) arbeidsmarkttoelages.

• Het laatst verdiende salaris uitgangspunt te laten zijn voor het vaststellen van de beloning is in beginsel ondeugdelijk, omdat er geen directe relatie is met de waarde van de arbeid van de medewerker. Aansluiten bij het laatst verdiende salaris mag dus geen reden zijn voor een verschil in beloning.

• Er mag over het salaris worden onderhandeld om na te gaan wat de relevante werkervaring is van de medewerker. Indien echter puur de onderhandelings-vaardigheden zelf tot verschil in beloning hebben geleid en niet alle medewerkers op gelijke wijze over hun loon hebben kunnen onderhandelen, dan is dit geen rechtvaardiging voor onderscheid in beloning.

• Voor het aantonen waarom de ene persoon wordt ingeschaald in de functieschaal LB en een ander bijvoorbeeld in LD, is in het voortgezet onderwijs FUWA VO ingevoerd. Een juiste toepassing van dit waarderingssysteem voorkomt dat over de indeling in functieschalen discussie kan ontstaan.

Over dit onderwerp is eerder op VO-juridisch gepubliceerd “Gelijke arbeid betekent gelijk loon?”.