Gevolgen cao-loos tijdperk

Hoewel ook in het openbaar onderwijs gesproken wordt over een cao en dus ook over een cao-loos tijdperk, is dat feitelijk onjuist. In het openbaar onderwijs is de wet op de cao niet van toepassing. Om die reden is het voor werkgevers in het openbaar onderwijs dan ook noodzakelijk een afgesloten cao om te zetten in een rechtspositiebesluit. Zolang de werkgever deze formele handeling niet verricht is de inhoud van de cao niet op het personeel van toepassing. Het rechtspositiebesluit met betrekking tot de CAO VO 2008-2010 kan genomen zijn met en zonder einddatum.

Rechtspositiebesluit zonder einddatum
In dit geval doet het feit dat de cao op 1 augustus 2010 afloopt er niet toe. Het rechtspositiebesluit (de tekst van CAO VO 2008 – 2010) blijft onverminderd van kracht, zolang er geen nieuw bestuursbesluit wordt genomen.

Rechtspositiebesluit met einddatum
In dit geval houdt op 1 augustus 2010 het rechtspositiebesluit op te bestaan. Een dergelijke situatie is uniek. Er is hiermee geen ervaring en daarmee dus ook geen enkele jurisprudentie. Welke consequenties dit heeft voor de verhouding tussen werkgever en werknemer is onduidelijk. In tegenstelling tot een cao-loos tijdperk in het bijzonder onderwijs kan niet gesproken worden over doorwerking van de oude rechtspositiebesluit.

Wij zullen er daarom in het cao-overleg van 6 juli bij de bonden op aandringen om op centraal niveau een afspraak te maken dat deze werkgevers hun besluit, uiteraard geheel ongewijzigd, kunnen omzetten naar een besluit zonder einddatum. In het geval de bonden hiermee akkoord gaan, blijft de rechtspositieregeling onverminderd van kracht. Mochten de bonden onverhoopt niet akkoord gaan, dan zullen we u direct na 6 juli informeren hoe u dan het beste kunt handelen.

In het bijzonder onderwijs blijft de CAO VO 2008-2010 feitelijk, zeker in de verhouding werkgever-werknemer, vrijwel ongewijzigd van kracht. De rechten en plichten die voorheen in de cao waren vastgelegd, worden op grond van de wet automatisch omgezet in de individuele arbeidsovereenkomst.

Wat betreft de gevolgen van een cao-loos tijdperk, moet rekening gehouden worden met drie verschillende type van bepalingen: horizontale, diagonale en obligatoire.

Horizontale bepalingen
Dit zijn bepalingen die direct de relatie tussen werkgever en werknemer raken. Deze bepalingen hebben zonder uitzondering nawerking. Dat wil zeggen dat deze cao-artikelen worden geacht, na afloop van de CAO VO 2008-2010, opgenomen te zijn in een individueel arbeidscontract. In principe ontstaat er wel een zogenaamde contractsvrijheid, werkgever en werknemer kunnen het individueel contract bij onderlinge overeenstemming naar believen wijzigen.

De werkgever zou een werknemer die hij in een cao-loos tijdperk aanneemt ook een geheel ander arbeidscontract kunnen aanbieden. In de praktijk stuit dat echter op veel bezwaren, met name op het punt van de regelgeving omtrent gelijk werk gelijk loon. Wij adviseren u dan ook bij benoemingen te handelen alsof de CAO VO 2008-2010 nog wel van kracht is.

Diagonale en obligatoire bepalingen
In een diagonale bepaling krijgt de werkgever een opdracht die het moet uitvoeren, maar waaraan de werknemer geen directe rechten kan ontlenen. Voorbeelden van diagonale bepalingen zijn:

• de vereiste van een tweederde meerderheid

• het afdragen van gelden voor arbeidsmarktmiddelen of govak

• de verplichting bij reorganisatie overleg te voeren met de vakbonden.

Obligatoire bepalingen geven een opdracht aan de VO-raad die verder werknemer noch werkgever raken. Een voorbeeld is de verplichting van de VO-raad zorg te dragen voor de inning van de arbeidsmarktmiddelen en govak-gelden.

In een cao-loos tijdperk vervallen deze bepalingen. In theorie zou een werkgever in deze periode zijn taakbeleid kunnen aanpassen zonder de vereiste tweederde meerderheid te verkrijgen. Wij adviseren u om u toch aan deze bepalingen te houden.

Flexwet wordt van toepassing
Het Burgerlijk Wetboek (BW) laat in een aantal gevallen toe dat er van de wet wordt afgeweken, onder de voorwaarde dat een alternatief daarvoor in een cao wordt opgenomen. In de CAO VO is dat gebeurd ten aanzien van de Flexwet. In een cao-loos tijdperk doet de werkgever er goed aan zich bij het verlengen van een benoeming voor bepaalde tijd aan de strikte toepassing van de Flexwet te houden en in een cao-loos tijdperk niet zonder meer over te gaan tot bijvoorbeeld een vierde benoeming voor bepaalde tijd.

Voor zover tijdelijke contracten zijn afgesloten binnen de looptijd van de cao, vallen deze buiten het bereik van de Flexwet. Bij de eerstvolgende benoeming die gedaan wordt in het cao-loze tijdperk zal echter wel rekening gehouden moeten worden met de Flexwet.

Met andere woorden: wanneer een vervanger tijdens de looptijd van cao viermaal achtereen een contract voor bepaalde tijd heeft gekregen, dan lijkt het raadzaam deze in de daarop volgende periode niet automatisch een vijfde contract voor bepaalde tijd te geven.