Toelichting ontslaggronden in WWZ

Ontslag voorleggen aan UWV of kantonrechter

Ontslagen moeten vooraf aan het UWV of de kantonrechter worden voorgelegd. Welke route moet worden bewandeld, hangt af van het ontslagmotief.

Ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of vanwege andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen worden voorgelegd aan de kantonrechter. Het gaat hier om de c-h gronden. Als de kantonrechter van mening is dat er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. 

Wordt de werknemer ontslagen in verband met bedrijfseconomische redenen (a-grond) of vanwege langdurige ziekte (b-grond), dan moet het ontslag worden voorgelegd aan het UWV. Geeft het UWV toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan is deze toestemming vier weken geldig. De werkgever kan dan met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen (ontslagbesluit). Hiertegen kan de werknemer in beroep gaan bij de kantonrechter.

Hieronder vindt u een overzicht van de ontslaggronden zoals opgenomen in artikel 669 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en die vanaf heden ook gelden voor het bijzonder onderwijs. Daarnaast is per ontslaggrond aangegeven waar u op dient te letten. Het is van belang dat de werkgever een volledig dossier moet hebben voor een van de gronden. Combinaties van twee halve dossiers zijn onder het nieuwe recht niet meer nodig.

Artikel 669

Lid 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

In dit lid is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen als daar een redelijke grond (zoals opgenomen onder lid 3 a tot en met h) voor is. Daarnaast heeft de werkgever een herplaatsings-en scholingsplicht. De redelijke termijn die wordt gehanteerd, is gelijk aan het aantal maanden opzegtermijn. Deze voorwaarden gelden in beginsel voor elke redelijke grond. Daarnaast kent elke grond nog aanvullende aandachtspunten.

Lid 2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

Lid 3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

• a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. 
  
  Let op: een zieke werknemer kan op deze grond niet worden ontslagen omdat een opzegverbod geldt. De regeling UWV ontslagprocedure is op deze redelijke grond van toepassing.
   
• b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. 
  
  In beginsel kan de zieke werknemer worden ontslagen, mits deze blijvende ongeschiktheid onafgebroken twee jaar heeft geduurd en herstel binnen een periode van zes maanden na deze twee jaar redelijkerwijs niet is te verwachten en de werknemer de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan verrichten. Er zal dus gekeken moeten worden of het eigen werk met aanpassingen niet voortgezet kan worden.
   
• c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. 
  
  Het gaat hier om veelvuldig ziekteverzuim. Wat onder deze term wordt verstaan, zal in de jurisprudentie moeten blijken. Het veelvuldig afwezig zijn moet onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering hebben. Of hiervan sprake is zal door de werkgever moeten worden aangetoond. Daarnaast moet door de werkgever worden aangegeven dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden, hetgeen betekent een aanmerkelijke verbetering van de situatie, en of de arbeid niet in aangepaste vorm voortgezet kan worden. Als extra eis wordt bij deze grond gesteld, dat de werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV dient aan te vragen. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:671b lid 4 BW.
   
• d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. 
  
  Net zoals op grond van de CAO VO het geval was, is ook hier disfunctioneren een ontslaggrond. Voordat overgegaan kan worden tot ontslag, dient de werkgever de werknemer een verbetertraject aan te bieden. Het is aannemelijk dat de rechter vraagt naar die inspanningen. Op grond van de oude jurisprudentie werd als uitgangspunt zes maanden (voor een werknemer met een vast dienstverband) gehanteerd voor de duur van een verbetertraject.
   
• e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
  
  Onder verwijtbaar handelen of nalaten wordt mede verstaan het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen. Voordat wordt overgegaan tot ontslag zal de werkgever de werknemer eerst schriftelijk moeten manen tot nakoming van die verplichtingen en om die reden het loon moeten stopzetten. Wordt dat achterwege gelaten dan dient de werkgever een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:671b lid 5 BW. Bij het verwijtbaar handelen of nalaten speelt de herplaatsingsplicht (en dus ook de scholingsplicht) geen rol bij de beoordeling van het ontslag.
   
• f. het weigeren van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.
   
• g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
  
  Het gaat hier om de criteria dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn.
   
• h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 
  
  Dit wordt gezien als een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de overige gronden maar die van dien aard zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In de memorie van toelichting worden de volgende voorbeelden genoemd: detentie en illegaliteit van de werknemer en niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. In deze voorbeelden speelt de herplaatsingsplicht geen rol. Let op: deze grond kan niet als een aanvulling gebruikt worden. Als het ontslag op deze grond wordt ingediend dan dient het ook volledig onderbouwd te worden. 

Met wederzijds goedvinden

Ook onder de Wwz bestaat de mogelijkheid om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Omdat de werknemer en werkgever bij wederzijds goedvinden in gezamenlijkheid besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft de werknemer in beginsel geen recht op de transitievergoeding. Dit zal eerder een onderwerp zijn waarover wordt onderhandeld.

Instemming vragen aan werknemer

Tot slot kan de werkgever de werknemer vragen of hij instemt met het ontslag. Dit is echter niet verplicht. Vervolgens kan de werkgever met de schriftelijke instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen zonder toestemming van het UWV of kantonrechter. Van de werkgever wordt wel verwacht dat een redelijke ontslaggrond wordt gehanteerd, zoals hiervoor is uiteengezet. Daarnaast behoudt de werknemer het recht op een transitievergoeding. Het gaat hier namelijk om een eenzijdige rechtshandeling. Dit in tegenstelling tot het wederzijds goedvinden, waarbij sprake is van overeenstemming (tweezijdige rechtshandeling). In beide gevallen heeft de werknemer recht op een bedenktijd van twee weken om de instemming te herroepen of de vaststellingsovereenkomst te ontbinden.

Op de pagina 'Toelichting op de Wwz: ontslagrecht' vindt u meer achtergrondinformatie over het nieuwe ontslagrecht.