Boekrecensie: De nieuwe professional. Werken vanuit je WHY (Ritesco en Verbruggen-Letty)
Schoolsysteem moet beter matchen met de generatiemix
Recensent: Bert Peene, freelance docent en journalist voor o.a. Managementboek Magazine, het VO-magazine en de nieuwsbrief van de VO-academie
Generatiemanagement lijkt nog steeds niet te worden gezien als een serieuze uitdaging voor organisaties en dat is best opmerkelijk. Als je rekent met cohorten van vijftien jaar, wat in de literatuur over dit onderwerp gebruikelijk is, lopen er momenteel maar liefst vijf generaties op de werkvloer rond; een bonte mix van Babyboomers, Generatie X, Pragmaten, Generatie Y en Generatie Z. ‘Er vindt een wisseling van de wacht plaats: de laatste babyboomers zwaaien af en de Generatie Z begint te werken. Grootouders en kleinkinderen werken met elkaar samen,’ schrijft generatie-expert Kim Jansen in haar boek ‘Het generatie-effect’ (2024). In de privésfeer levert dat mogelijk weinig problemen op, maar op het werk is dat anders. Iedere generatie spreekt een eigen taal en heeft andere wensen. Door de verschillende unieke eigenschappen en perspectieven van elke generatie ontstaan er verschillende werkvoorkeuren, denkwijzen en conflicten. De toenemende generatiemix werkt disruptief, concludeert Jansen. ‘De meeste branches bevinden zich letterlijk en figuurlijk op een generatiekruispunt. Goed met elkaar kunnen samenwerken is belangrijk, maar omdat de generaties een andere taal spreken, is dit een hele opgave.’
Zonder dat zij dat met zoveel woorden zeggen, zou je ‘De nieuwe professional’ van Annelies Riteco en Hedwigh Verbruggen-Letty als een poging kunnen zien om die opgave werkend te krijgen. Met dien verstande dat zij zich met name concentreren op de Generatie Z: de jonge professionals waarvan de eerste vertegenwoordigers zich nog maar enkele jaren geleden voor het eerst in het werkveld meldden, bijvoorbeeld als beginnend docent. De auteurs noemen ze WHY-professionals, omdat voor hen niet alleen de verbinding tussen inhoudelijke expertise en breed toepasbare beroepsvaardigheden belangrijk is – in hbo-termen: het T-shaped profiel – maar ook de verbinding met jezelf en vandaaruit de verbinding met buiten. Enfin, in het boek wordt dit helder gevisualiseerd.
Het profiel van de WHY-professional vindt zijn oorsprong in het honoursonderwijs van Hogeschool Utrecht. Honours is gericht op studenten die meer willen en meer kunnen dan de reguliere opleidingen hun bieden. In de loop van de jaren ontstond de behoefte om een nieuw profiel te ontwikkelen voor de honoursstudent en dat resulteerde uiteindelijk in dit boek.
Na een grondige analyse van de behoeften van toekomstbestendige professionals en de literatuur die inmiddels over talentontwikkeling beschikbaar is, komen de auteurs uiteindelijk via een ‘tekentafelschets’ van de professional van de toekomst tot een praktisch, waaiervormig model dat ondersteuning biedt bij de ontwikkeling tot een WHY-professional: de waaiervormige WHY-er. Deze bevat zes kernelementen: hoe WHY-professionals hun WHY ontdekken en ontwikkelen, voor hun innerlijke kracht zorgen, zich naar buiten toe profileren, hun professionele kwaliteiten en interesses inzetten, zich voeden met bronnen van inspiratie en informatie en impact maken op de wereld.-er-profhy
Riteco en Verbruggen-Letty beperken zich niet alleen tot het ontwikkelen van een theoretisch kader; ze voegen aan het eind van hun boek ook enkele praktijkervaringen van jonge professionals toe. Een nuttige toevoeging, maar ik mis daarin één belangrijk aspect: de match met de rest van hun werkomgeving, zoals collega’s en leidinggevenden. Dat mag zeker niet als kritiek op het boek worden opgevat; het valt simpelweg buiten de focus van het ontwikkeltraject. Maar voor wie als werkgever of leidinggevende met jonge professionals werkt, is generatiediversiteit echt wel een punt van aandacht.
De vraag wat ervoor nodig is om alle generaties op een goede manier samen te laten werken, blijft echter nog te vaak onbeantwoord, ondanks alle boeken die de laatste jaren over generatiediversiteit geschreven zijn. Veel verder dan wat algemene adviezen uit de koker van de sociale psychologie, zoals: leer elkaar kennen, bouw aan vertrouwen en respect, zoek gemeenschappelijkheden en moedig het geven van feedback aan, komen de meeste auteurs niet. Het gevolg is dat iedereen zich onbegrepen voelt, niet alleen Generatie Z, maar ook oudere medewerkers. Generatiefrustratie is een serieus probleem in veel organisaties.
Tot hevige botsingen leidt dit overigens niet. Generaties vertellen elkaar niet flink de waarheid of vliegen elkaar niet in de haren. Integendeel, ze gaan elkaar eerder uit de weg. Dat kan op organisatieniveau uitmonden in bijvoorbeeld geïrriteerde managers, samenwerkingsproblemen of gebrek aan onderwijsvernieuwing. En dat zie je vroeg of laat terug in tegenvallende organisatieprestaties.
Terug naar het boek van Riteco en Verbruggen-Letty. Zij hebben met ‘De nieuwe professional’ een goed onderbouwd, overtuigend profiel geschetst, een zeer bruikbare handleiding voor iedereen die met jonge professionals werkt. Docenten in het mbo en hbo, bestuurders en leidinggevenden, maar ook HR-functionarissen, die de inzichten uit dit boek kunnen gebruiken bij het actualiseren van hun personeelsbeleid.
Toch wil ik het daarbij niet laten. Zeker voor wie met gen Z’ers moet werken, is het verhaal nog niet af. Want hoe voorkom je bijvoorbeeld dat jonge docenten al snel afhaken? Nu verlaat 22% van de startende docenten in het vo de sector al na één jaar! Is er werkelijk niets concreets te melden als antwoord op de vraag hoe je op een functionele manier met de generatiemix in het algemeen en jonge professionals in het bijzonder kunt omgaan? Zeker wel. In haar boek ‘Gezonde generatiemix’ (2025) kiest Margreet Oostenbrink hiervoor de systeemtheorie als kader. Generatiediversiteit is volgens haar in wezen een systemisch vraagstuk. Een van de belangrijkste systeemprincipes is ordening, ofwel voorrang. Dat gaat bijvoorbeeld over hiërarchische ordening: wie bepaalt het kader voor wie? Wie heeft voorrang en wie moet volgen? Dat zie je ook als het om generatiediversiteit gaat: oud gaat vaak voor jong, ervaring voor nieuwe ideeën, meer kennis voor minder kennis. In veel organisaties wordt braaftaal gesproken als het om dit soort vragen gaat: ze zijn allebei belangrijk. Maar wie door een systemische bril kijk, weet dat systemen niet zo werken. ‘Je ziet dat heel sterk bij gen Z: die heeft echt een andere kijk op een aantal dingen en ook andere wensen wat werken betreft,’ aldus Oostenbrink. ‘Maar de systemen in onze organisaties zijn daar nog niet op ingericht. In de basis duwt dat systeem die nieuwe dingen eruit, tenzij je dat als leidinggevende ziet gebeuren en denkt: dit willen we niet. We willen juist veranderen, dus ik moet dat systeem helpen veranderen, samen met de mensen die er al zitten én met die nieuwe mensen. Deze systeemprincipes helpen om te zien wat er gebeurt, bijvoorbeeld waarom de jonge medewerkers waar je zo blij mee was, al snel weer vertrokken.’
Recensent: Wouter Vellema, hoofd bedrijfsvoering - controller Schoonhovens College, Krimpenerwaard
Leerlingen vragen zich af, ‘Waarom moeten we dit überhaupt leren?’. Wat motiveert studenten nog, ze lijken zo afwezig? Het goede nieuws is dat de jongeren ook in het leren zoeken naar wat betekenis geeft, hoe ze verbinding kunnen maken en hoe ze autonomie houden. De nieuwe generatie professionals uit de GenZ-periode vergt een andere aanpak en begeleiding.
Het boek is traditioneel opgebouwd uit een probleemschets, een praktische inkleuring waarna het theoretisch kader vorm krijgt, waarna dit getoetst wordt. In het praktische deel beschrijven de auteurs de uitkomsten van kwalitatieve interviews die ze hebben gehouden.
De auteurs slagen er in het eerste deel goed in om duidelijk te maken dat de huidige generatie op een andere manier in het leven staat en zowel in werk als privé andere keuzes maken. Specifieke aandacht is er voor de kwaliteiten die nieuwe professionals moeten hebben. Hierbij wordt stilgestaan bij de herziene 21th century skills, de Global Sustainability Goals (World Economic Forum), de Inner Development Guide en het Columbus-model van Hoornstra & Van Lieshout. Ze nemen ons mee in een historische schets die de mindsets hebben doorgemaakt en constateren dat we op een cruciaal kantelpunt staan waar een nieuwe orde van mindset noodzakelijk is om een antwoord te geven op uitdagingen in de sterk veranderende omgeving.
De auteurs bouwen een denkkader rondom de WHY-er (“waaier” gericht op de generatie-Z) met een heldere kijk op wat de toekomstige generatie young professionals moet beheersen en formuleren zes kernelementen, die onderstaand worden benoemd.
Het startpunt is relevantie. Studenten moeten een helder beeld hebben van hun WHY. Waar zit hun bevlogenheid en toegevoegde waarde? Vanuit dit persoonlijke en professionele kompas starten de andere kernelementen. Dit vergt een stevige zelfanalyse. Studenten willen weten waarvoor ze de stof moeten leren. Het moet relevant zijn, waardoor de betrokkenheid en motivatie toeneemt.
De nieuwe professional kent zijn kracht en zijn grenzen. Een duidelijk zelfinzicht, zelfvertrouwen en een goede body-mind-balans vormen essentiële elementen.
De nieuwe professional gebruikt actief zijn stem om zijn boodschap voor het voetlicht te brengen en toont hierin enthousiasme en lef om anderen mee te krijgen.
Het vierde element is het ‘be-roep’. Gesteld wordt dat de professional vanuit roeping in de baan zit en hierin invulling van zijn WHY geeft. Hierin is hij wendbaar, leergierig, ambitieus en interdisciplinair.
Daarnaast staat de nieuwe professional open voor nieuwe geluiden, kritiek en signalen, maar blijft kritisch en filtert informatie.
Tenslotte drukt de professional zijn stempel op de wereld. Ze denken groot en handelen klein. Ze zijn flexibel en werken gestructureerd en speels met het einddoel voor ogen.
Voor het onderwijs geldt dat kleine veranderingen in begeleiding vaak al het verschil maken door bewust aandacht te geven aan motivatie, eigenaarschap en ontwikkeling. Dit kan door aan studenten de theorieles aan de praktijk te koppelen en hen actief bij de les te betrekken. Daarnaast willen studenten gezien worden. Soms ogen studenten passief en initiatiefloos, maar ze kunnen in een andere setting juist opbloeien. Pedagogisch tact is hierin cruciaal, maar ook het differentiëren in werkvormen. Geef studenten (beperkte) autonomie. Dit versterkt het gevoel van eigenaarschap en biedt de mogelijkheid de output op te leveren binnen het interessegebied. Een eindproduct over bijvoorbeeld overbevissing kan een doorwrochte schriftelijke analyse zijn, maar ook een maquette van een trawler, interactieve presentatie of wiskundige scenario’s. Waar gaat de student van aan?
Een ander aandachtspunt is de student zien door het welzijn van de student te volgen, door gewoon een gesprek te voeren over de studievoortgang. Naast het individuele gesprek is ook het groepsproces van belang voor de groepsvorming. Deze socialisatie helpt studenten om zich bewust te zijn dat ze tegen dezelfde problemen oplopen en dat dit geen zwakte hoeft te zijn. Het creëren van werkgroepen kan dit faciliteren. Deze extra bewuste benadering van studenten betekent voor docenten geen extra belasting, maar vergt extra alertheid in bijvoorbeeld de vragen die je stelt en de manier waarop je naar studenten kijkt. Indien oprecht verandert de houding tot leren van de student ook.
Beoordeling
De rijke elementen zitten in de schets van de hedendaagse problematiek en de historische ontwikkeling in mindsets. Krachtig is ook de schets van de waaier aan kwaliteiten die de nieuwe professional moet voldoen.
Het boek mist echter de aansluiting tussen de nieuwe gen Z medewerker in relatie tot de andere generaties. Spannend is toch ook hoe de huidige genX en genY zich verhouden tot de gestelde nieuwe uitdagingen. Hiërarchische en collegiale verschillen tussen de diverse generaties blijven onderbelicht. De primaire focus ligt op de scholing van nieuwe genZ medewerkers. Ook geven de auteurs geen antwoord op de vraag of de genZ aanpak voor alle niveaus in gelijke mate geldt. De auteurs richten zich met name op de begeleiders van studenten in het mbo-hbo en wo, waarbij de referenties zich met name richten op hbo+. De uiteindelijke tips - die wat uit de lucht komen vallen - op het gebied van pedagogisch tact vallen tegen en lijken intussen gemeengoed (gedachtegoed van o.a. Luuk Stevens).
Het benodigde diepe zelfinzicht dat als eerste kernelement benoemd staat, vormt een pittige opdracht die wel een leven lang duurt. De vraag is in hoeverre dit bij een adolescent, die net puber af is, al tot volle wasdom is gekomen. De kwalitatieve interviews bieden een onderbouwing van het theoretisch kader, maar voegen mijns inziens inhoudelijk weinig toe. Het boek vormt mijn inziens een opmaat tot een grotere vervolgstudie.
WHY: de drive die de wereld kan veranderen
Recensent: Carin Gabriels, afdelingsleider Pieter Zeeman Lyceum, Zierikzee
Rapportcijfer: 6
Dit boek beschrijft het onderzoek en de totstandkoming van een leiderschapsmodel voor honourstudenten; de WHY-professional. De schrijver richt zich op generatie Z, de toekomstige professionals. Hen kenmerken volgens de auteur negen essentiële vermogens:
Zelfsturend, lerend, cognitief, kritisch en inventief, sociaal, adaptief, ethisch, innovatief, zingevend en betekenis-gevend vermogen.
Vanuit deze basis is het WHY-professionalmodel tot stand gekomen als ontwikkeltool. Dit model bestaat uit zes kernelementen waar op gericht moet worden:
- Mijn WHY (ik ken mezelf)
- Mijn Kracht (ik heb balans in het leven)
- Mijn Stem (ik laat mijn passie horen)
- Mijn Beroep (mijn vak is mijn ontwikkeling)
- Mijn Gehoor (ik luister naar de wereld om mij heen)
- Mijn Stempel (wat ik doe heeft impact)
De toegevoegde waarde van een WHY-er zit in het zijn van schakel tussen de binnen- en buitenwereld (persoonlijke drijfveer wordt gekoppeld aan het van betekenis zijn voor de wereld) en het hebben van een integrale mindset: het kunnen verbinden van alle tegenstellingen.
Iedere generatie bouwt verder op hetgeen eerdere generaties hebben neergezet en de ontwikkelingen die zich in dat tijdsgewricht voordoen en zullen op basis daarvan andere, nieuwe vaardigheden moeten (door)ontwikkelen. Voor generatie Z geldt dit zeker op technologisch gebied.
En nu de vertaalslag naar het voortgezet onderwijs.
Biesta benadrukt al heel lang het belang van socialisatie en personificatie naast kwalificatie. Helaas blijft kwalificatie nog steeds de boventoon voeren; hoera voor prestatiedruk en de dalende motivatie bij leerlingen.
Door al in het voortgezet onderwijs meer WHY-elementen centraal te stellen in het curriculum; meer inzetten op zelfkennis (personificatie), meer verbinding brengen tussen de leerling en de wereld (socialisatie), wordt niet alleen gewerkt aan de toekomstige professional, maar ook aan de motivatie bij de leerlingen. Waarbij de kanttekening moet worden gemaakt dat iedere nieuwe generatie tevens moet leren beseffen dat niet alles in het leven eenvoudig of direct interessant is. Leren en volwassen worden kent ook moeilijke en saaie momenten, teleurstellingen, ook daar groei je van.
