Boekrecensie: Lerende organisaties 2.0: Nieuwsgierigheid als motor (Simons)
Leidinggeven aan leren is een kwestie van nieuwsgierigheidsbevordering
Recensent: Bert Peene, freelance docent en journalist voor o.a. Managementboek Magazine, het VO-magazine en de nieuwsbrief van de VO-academie
‘Wij zijn een lerende organisatie’. Dat zelfverzekerde statement kom je nog steeds met regelmaat in schoolplannen tegen (zij het soms verwoord als ‘PLG’). Maar wat scholen daaronder verstaan, is lang niet altijd even duidelijk of eenduidig. Heel vreemd is dat niet, als je bedenkt dat ook de schrijvers, onderzoekers en denkers rond dit thema met precies ditzelfde vraagstuk worstelen. Dat heeft enerzijds te maken met de aanname dat geen twee (lerende) organisaties hetzelfde zijn. Anderzijds zorgt ook de abstractie van het begrip nog wel eens voor verwarring.
Met het verschijnen van ‘Lerende organisaties 2.0. Nieuwsgierigheid als motor’ van Robert-Jan Simons kan met die spraakverwarring in ieder geval voorlopig worden afgerekend, want zijn boek biedt een complete theorie over een moderne lerende organisatie: wat is dat, hoe word je het, wat levert het op en, bij wijze van bonus, hoe is het gesteld met de lerende onderwijsorganisatie? Simons presenteert het boek als ‘een soort legacy’; letterlijk vertaald: nalatenschap. Niet dat hij een punt zet achter zijn professionele activiteiten – tenminste, niet dat ik weet – maar veel van de onderzoeksthema’s waarmee hij zich jarenlang als onderzoeker heeft beziggehouden, zoals leren leren, metacognitie en schoolleiderschap, bleken prima samengebracht te kunnen worden onder de vlag van de lerende organisatie; in een nieuw jasje welteverstaan. Dat wil zeggen dat hij voortborduurt op bekende theorieën en daarin recente (leerpsychologische) theorie en onderzoek inpast.
Het boek is opgebouwd uit drie delen. In deel l gaat Simons in op de twee meest voor de hand liggende vragen: ‘Waarom een lerende organisatie?’ en ‘Wat is een lerende organisatie?’ Voor het beantwoorden daarvan baseert hij zich op de theorieën van auteurs als Marsick & Watkins en Peter Senge. Dat doet hij niet kritiekloos. In tegendeel; Simons blijkt niet enthousiast over de bijdrage die deze en andere auteurs aan de ontwikkeling van de theorievorming over de lerende organisatie leveren. In de meeste theorieën wordt naar zijn smaak te weinig nadruk gelegd op leren, ‘of er wordt alleen maar het leren gestimuleerd zonder aandacht voor ontwikkelen.’ Dat gemis zal uiteindelijk de basis vormen voor een vernieuwde theorie: de Lerende Organisatie 2.0. Maar daarover straks meer.
De basis voor al het leren en ontwikkelen wordt in Simons’ visie gevormd door nieuwsgierigheid. ‘Het bevorderen en ontwikkelen van nieuwsgierigheid is een belangrijk streven in organisaties die lerend willen worden,’ schrijft hij. Dat betekent dat op allerlei plekken in de organisatie gewerkt wordt aan nieuwsgierigheid, bijvoorbeeld door het thema centraal te stellen in opleidingen, zelfgestuurd leren en ervaringsleren. Het gaat daarbij om vragen als: waar gaan we in de toekomst samen op af, wat verwacht de buitenwereld van ons en hoe denken andere afdelingen? Die focus heeft ook consequenties voor leidinggevenden. Leidinggeven aan leren is volgens Simons een kwestie van nieuwsgierigheidsbevordering.
Aan het slot van dat eerste deel vraagt Simons zich af wat er dus moet veranderen in de bestaande modellen. Hij vat dat samen in acht dimensies:
- Ontwikkel een gedeelde organisatievisie met focus op leren;
- Laat allen leren en ontwikkelen;
- Bevorder teamleren/-ontwikkelen en samenwerken;
- Organiseer ook organisatieleren en leerconversies;
- Bevorder een leer- en ontwikkelcultuur;
- Creëer condities voor leren en ontwikkelen;
- Organiseer en onderhoud systemen;
- Geef samen leiding aan leren.
Samen vormen zij een nieuw geïntegreerd model van lerende organisaties 2.0. In het tweede deel van het boek worden zij stuk voor stuk uitvoerig behandeld. Voor nu laat ik het bij deze – wel zeer summiere (mijn welgemeende excuses hiervoor) – beschrijving, omdat ik wat uitvoeriger stil wil staan bij wat Simons in het slothoofdstuk van zijn boek, de ‘special’ over de onderwijs- en opleidingsorganisatie als lerende organisatie, te melden heeft.
Erg opbeurend is dan niet. Direct al aan het begin citeert hij met instemming Manon Ruijters, die ooit gezegd schijnt te hebben dat het nergens zo moeilijk is om over leren en ontwikkelen te praten als in scholen. Dat maakt het extra moeilijk om van een school een lerende school te maken. Wat ook niet meewerkt, is dat de verschillen tussen onderwijs- en andere organisaties te vaak worden benadrukt, waardoor het onderwijs te weinig leert van andere typen organisaties. Simons noemt dat de ‘naarbinnengekeerdheid’ van het onderwijs.
Dat wil niet zeggen dat onderwijsorganisaties geen unieke kenmerken hebben. Een van de belangrijkste is de dubbele binding met leren en ontwikkelen. In het onderwijs is leren en ontwikkelen tegelijk het primaire proces van de school én een onderdeel van de organisatieontwikkeling. Het primaire proces in een school is volgens Simons het leren van leerlingen en studenten en niet het overdragen van kennis, zoals vaak wordt gedacht. Voor het leren en ontwikkelen van de organisatie en haar medewerkers gelden hetzelfde, maar ook hier is de praktijk vaak anders: in veel onderwijsorganisaties wordt leerbeleid beperkt tot opleidingsbeleid.
Simons noemt nog twee andere unieke kenmerken van onderwijsorganisaties: onduidelijkheid over ‘klantschap’ – wie zijn eigenlijk de klanten van een onderwijsorganisatie? – en de driedubbele professionaliteit van onderwijsprofessionals. Die voelen zich eerst en vooral vakprofessional, maar zij behoren ook professional op vakdidactisch en onderwijskundig gebied te zijn én ze worden geacht vertegenwoordiger van hun school te zijn met het oog voor de buitenwereld en socialisatie en subjectificatie van hun leerlingen of studenten. Dit alles maakt het voor scholen verdraaid lastig om een lerende school te worden.
De vraag is dan natuurlijk hoe hiermee om te gaan: hoe kun je ondanks deze specifieke aandachtspunten een lerende school worden? Daarvoor is volgens Simons in ieder geval één visie op leren en ontwikkelen van alle betrokkenen nodig. Daarbij moet onder andere gewerkt worden vanuit bestaan de professionele leer- en ontwikkelcultuurtheorieën en -instrumenten met als uiteindelijk doel leerlingen en studenten op te leiden tot nieuwsgierige personen door nieuwsgierige docenten. Nieuwsgierigheid is de motor van een lerende organisatie 2.0.
Verdieping op lerende organisatie in het kwadraat
Recensent: Wouter Vellema, hoofd bedrijfsvoering en controller bij het Schoonhovens College
‘Wij zijn een school, dus zijn we een lerende organisatie’ Wie vanuit deze denkrichting kijkt naar een lerende organisatie mist de boot. Disciplines binnen het onderwijs zijn soms ‘naarbinnengekeerd’, waarbij te weinig buiten de eigen context wordt gekeken en zelfs zij-instromers (ook schoolleiders) kunnen hun frisse vernieuwende blik van buiten snel verliezen. Dit boek zet het thema Lerende Organisaties opnieuw op de kaart en trekt alle registers open om vanuit nieuwsgierigheid te prikkelen.
Professor Simons beschouwt dit boek als een legacy, zijn magnum opus over lerende organisaties.
Hij put in zijn voorbeelden veel uit onderzoeken die hij in het onderwijs heeft verricht. Dat maakt dat de voorbeelden goed te plaatsen zijn.
De 2.0 versie van lerende organisaties betreft de revival die het thema lerende organisatie nu doormaakt, na een periode die was gericht op efficiency- en effectiviteitsdenken. De directe opbrengst van een lerende organisatie raakte uit beeld. Het bleef te abstract. Het concept richt zich op het creëren van een omgeving waarin leren en ontwikkeling centraal staan.
De schrijver bouwt het boek op in drie delen, volgens een vast patroon met per hoofdstuk een persoonlijke anekdote en een kernmetafoor. In deel 1 wordt de bestaande theorie gemoderniseerd en passeren veel theoretische modellen de revue. Hiervan nemen de modellen van Peter Senge en van Marsick & Watkins een belangrijke plaats in.
In deel 2 komen acht concrete richtlijnen aan bod waaraan een lerende organisatie moet (gaan) voldoen. Enige overeenkomst met de High Performance Organisation theorie van André de Waal is zichtbaar. Visie op leren en ontwikkelen, de condities, de cultuur, de systemen, het leidinggeven, gericht op de leerconversies van individu, team en organisatie.
In deel 3 vindt verdere concretisering plaats, waarbij het doel van de lerende organisatie duidelijk wordt en het onderwijs specifiek een plaats krijgt.
Het uiteindelijke model van Simons beslaat de kernuitkomsten: wendbaarheid, leervermogen en kwaliteit. Daarnaast vijf typen uitkomsten waarnaar lerende organisaties zouden moeten streven: duurzaamheid, technologie-integratie, vitaliteit, democratie en kansengelijkheid. Met behulp van diverse autoriteiten op deze thema’s staan hun theorieën beknopt uitgewerkt.
Conclusie
Het is een doorwrocht boek voor professionals die intrinsiek gemotiveerd zijn in het thema lerende organisaties. Het boek voelt overweldigend aan door de hoeveelheid theorieën, en opsommingen en lijkt in dat opzicht meer een handboek dan opmaat tot een hernieuwde visie. Ik vind het geen boek voor professionals die een eerste oriëntatie op dit thema willen hebben. Het is grondig, kritisch en opbouwend.
Het boek kent een hoge informatiedichtheid, waarbij het aan leesbaarheid zou winnen door de rode lijn per hoofdstuk scherper neer te zetten. Ook mist het boek een professionele afwerking. Aandacht voor tekstopmaak, kleurgebruik, leesbare figuren en doorlees verwijzingen met enorme URL’s zijn tips voor de tweede druk.
Een diepgaand boek, barstensvol theorieën die het concept van een lerende organisatie in een gemoderniseerde vorm nieuw leven inblaast.
Recensent: Melle de Vries, bestuurder van de GSR in Rotterdam en Rijswijk
Waardering: 8.0
Robert-Jan Simons leverde ons een kloek boek van 354 pagina’s over het de noodzaak van en de stimulans tot lerende organisaties. Over de noodzaak is hij duidelijk: de wereld om ons heen verandert, wordt complexer en ook minder voorspelbaar. Voor de stimulans bouwt hij voort op zijn jarenlange onderzoek naar leren en ontwikkelen en presenteert hij een (vernieuwd) model voor lerende organisaties met acht concrete richtlijnen. Door heel het boek heen blijkt nieuwsgierigheid de motor voor leren en ontwikkelen.
Onderwijsorganisaties zijn (helaas) niet per definitie een lerende organisatie, maar zouden daarin wel een sleutelrol moeten vervullen. Welke kennis en vaardigheden heeft onze jeugd nodig om de snelle ontwikkelingen in onze omgeving, technologie en wetenschap te volgen en bedreigingen te voorkomen? Hoe dan ook, nieuwsgierigheid vormt de basis voor al het leren en ontwikkelen. Leidinggeven aan leren is dan ook een kwestie van nieuwsgierigheidsbevordering. Voorbeeldgedrag is cruciaal.
Aan het eind van het boek volgt een toespitsing op onderwijsorganisaties of scholen. Belangrijk dus om tijdens het lezen van het boek de nieuwsgierigheid te bewaren. Juist in onderwijsorganisaties lijkt het moeilijk om over leren te praten. Het unieke van scholen is dat leren en ontwikkelen zowel het primaire proces is als ook onderdeel van de organisatieontwikkeling. Een ander kenmerk waarin scholen verschillen van andere organisaties, is het grote aantal ‘klanten’ met uiteenlopende wensen: niet alleen de leerlingen, maar ook de ouders, de Inspectie, het vervolgonderwijs, enz.
In dit hoofdstuk gaat het bijvoorbeeld om de vraag naar de plek van onderzoek en feedback in het onderwijs, naar de manier waarop getoetst wordt, naar de professionele cultuur en de manier waarop gestuurd wordt. Interessant vond ik de typering van leidinggevenden als chirurg, soldaat, accountant, filosoof of architect, waarbij overigens een lans gebroken wordt voor de architect.
Simons stelt dat in onderwijsorganisaties een visie op leren nodig is voor álle betrokkenen, dus niet alleen voor de leerlingen. Het is zijn ervaring dat de weg van een lerende onderwijsorganisatie pas goed ingeslagen kan worden als alle betrokkenen inzien dat alles draait om het leren en ontwikkelen van de leerlingen. En dan is het dus nodig om dat leren en ontwikkelen zichtbaar te maken, niet alleen bij de leerlingen maar ook bij docenten en andere betrokkenen in de scholen. Laatste zin van het boek: “Leerlingen en studenten worden opgeleid tot nieuwsgierige personen door nieuwsgierige docenten.”
Recensent: Carin Gabriels, afdelingsleider Pieter Zeeman Lyceum, Zierikzee
De auteur noemt dit boek zijn legacy en ik kan niet anders dan hem hierin gelijk geven. Het is lastig het boek te kaderen gezien alles wat erin beschreven wordt.
Het is niet alleen een leesboek, maar ook een naslagwerk, een bronnenboek, een handboek, een leer- en reflectieboek voor zowel leidinggevenden als de docent in de klas. Kortom: alles wat je zou willen weten op het gebied van hoe een organisatie leert, de randvoorwaarden hiervoor en hoe je dit concreet doet. Met daarbij ook nog links naar filmpjes, andere bronnen en vragenlijsten die helpen om nulmetingen te doen over het leren. Een boek voor iedereen die nieuwsgierig is naar hoe we leren goed vorm kunnen geven.
Het is wel een boek waar je echt de tijd voor moet nemen, je op moet focussen, het is geen tussendoortje, maar een hoofdmaaltijd.
Ik ga niet verder in op de inhoud… ik zou niet weten waar te beginnen.
Topboek!
