12 december 2019

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt op 1 januari 2020 in werking. De WAB heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd. Ook beoogt de wet het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.

De WAB geldt zowel voor het bijzonder onderwijs als het openbaar onderwijs. Wat moet u weten en waar moet u rekening mee houden? Hieronder vindt u o.a. de informatie die tot nu toe door de VO-raad over de WAB is gepubliceerd maar ook andere relevante arbeidsrechtelijke onderwerpen komen aan bod:

Ontslagrecht

Wat moet u weten over het ontslagrecht:

Door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 is ontslag is ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Voor de inwerkingtreding van de WAB moest de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. Hieronder treft u meer informatie aan over het ontslagrecht.

Instemming met het ontslag en wederzijds goedvinden

De werkgever kan de werknemer vragen of hij instemt met het ontslag. Dit is echter niet verplicht. Vervolgens kan de werkgever met de schriftelijke instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen zonder toestemming van UWV of kantonrechter. Van de werkgever wordt wel verwacht dat een redelijke ontslaggrond wordt gehanteerd. Daarnaast behoudt de werknemer het recht op een transitievergoeding. Het gaat hier namelijk om een eenzijdige rechtshandeling. Dit in tegenstelling tot het wederzijds goedvinden, waarbij sprake is van overeenstemming (tweezijdige rechtshandeling). Omdat de werknemer en werkgever bij wederzijds goedvinden in gezamenlijkheid besluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft de werknemer in beginsel geen recht op de transitievergoeding. Dit zal eerder een onderwerp zijn waarover wordt onderhandeld. In beide gevallen heeft de werknemer recht op een bedenktijd van twee weken om de instemming te herroepen of de vaststellingsovereenkomst te ontbinden*.

Ontslagen voorgelegd aan UWV of kantonrechter

Als de werknemer niet instemt met het ontslag en de werkgever wil vervolgens toch tot ontslag overgaan dan moet of een opzegvergunning zijn verkregen van UWV of de kantonrechter moet worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het gaat hierbij om een preventieve toets. Dat wil zeggen dat de werkgever vooraf toestemming moet vragen aan UWV of de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Of er toestemming wordt verleend danwel de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden hangt af van hetgeen wordt aangedragen door de werkgever. Het is van belang dat de werkgever het dossier goed op orde heeft en dat het dossier de gekozen ontslaggrond ondersteunt. Daarnaast kan ook ontslag volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden, deze mogelijkheid is ontstaan door de invoering van de WAB.

Bij de voorgelegde ontslagen wordt ook gekeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie mogelijk is. Welke route moet worden bewandeld, hangt af van het ontslagmotief. Wordt de werknemer ontslagen in verband met bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte, dan moet het ontslag worden voorgelegd aan UWV. Geeft UWV toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst dan is deze toestemming vier weken geldig. De werkgever kan dan met de toestemming van UWV de arbeidsovereenkomst opzeggen (ontslagbesluit). Hiertegen kan de werknemer in beroep bij de kantonrechter.

UWV heeft een aantal formulieren ter beschikking gesteld. Vul het formulier digitaal in en verzamel alle bijlagen. Welke bijlagen u dient te verzamelen, kunt u vinden op het desbetreffende formulier. Als u hiermee klaar bent, kunt u inloggen op het werkgeversportaal UWV en de aanvraag met bijbehorende bijlagen uploaden. Er wordt direct een ontvangstbevestiging getoond. Tot slot worden verder alle processtappen (vooralsnog) per post gewisseld. De werkgever kan de ontslagaanvraag ook door een gemachtigde (bijvoorbeeld een advocaat) laten indienen. Daarvoor moet dan bij UWV een machtiging worden aangevraagd.

Ontslagen vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van eerder genoemde omstandigheden worden voorgelegd aan de kantonrechter. Als de kantonrechter van mening is dat er onvoldoende grond is/gronden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden dan blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden kan de werknemer in beginsel aanspraak maken op de transitievergoeding.

Beroepsmogelijkheden

Na de ontslagroute bij UWV of bij de kantonrechter, mogen zowel werkgever als werknemer in hoger beroep. Na een ontslagroute bij UWV kunnen beide partijen in hoger beroep bij de kantonrechter. Na een procedure bij de kantonrechter staat te allen tijde hoger beroep open bij het Gerechtshof en daarna bij de Hoge Raad.

Hieronder vindt u een overzicht van de ontslaggronden zoals opgenomen in artikel 669 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en die gelden voor het voortgezet onderwijs. Daarnaast is per ontslaggrond aangegeven waar u op dient te letten.

Artikel 669

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

In dit lid is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen als daar een redelijke grond (zoals opgenomen onder lid 3 a tot en met i) voor is. Daarnaast heeft de werkgever een herplaatsings-en scholingsplicht. De redelijke termijn die wordt gehanteerd, is gelijk aan het aantal maanden opzegtermijn. Deze voorwaarden gelden in beginsel voor elke redelijke grond. Daarnaast kent elke grond nog aanvullende aandachtspunten.

2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.

3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

Let op: een zieke werknemer kan op deze grond niet worden ontslagen omdat een opzegverbod geldt. De regeling UWV ontslagprocedure is op deze redelijke grond van toepassing.

b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

In beginsel kan de zieke werknemer worden ontslagen, mits deze blijvende ongeschiktheid onafgebroken twee jaar heeft geduurd en herstel binnen een periode van zes maanden na deze twee jaar redelijkerwijs niet is te verwachten en de werknemer de bedongen niet in aangepaste vorm kan verrichten. Er zal dus gekeken moeten worden of het eigen werk met aanpassingen niet voortgezet kan worden.

c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Het gaat hier om veelvuldig ziekteverzuim. Daarnaast moet door de werkgever worden aangegeven dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden, hetgeen betekent een aanmerkelijke verbetering van de situatie, en of de arbeid niet in aangepaste vorm voortgezet kan worden. Als extra eis wordt bij deze grond gesteld, dat de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV dient aan te vragen. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:671b lid 4 BW.
Het veelvuldig afwezig zijn moet onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering hebben en of hiervan sprake is zal door de werkgever moeten worden aangetoond. Uit jurisprudentie komt naar voren dat de rechter niet snel aanneemt dat de impact van een frequent zieke werknemer voor een werkgever onaanvaardbaar is. De rechterlijke uitspraken laten dan ook zien dat een ontslagaanvraag wegens frequent ziekteverzuim slechts in (zeer) uitzonderlijke situaties wordt toegewezen.

d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

Net zoals op grond van de CAO VO het geval was, is ook hier disfunctioneren een ontslaggrond. Voordat overgegaan kan worden tot ontslag, dient de werkgever de werknemer een verbetertraject aan te bieden. Een rechter zal een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als de werkgever de werknemer niet in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat de werkgever zich aantoonbaar moet hebben ingespannen om de werknemer tot een verbetering te laten komen en de werknemer moet voldoende tijd hebben gehad om zich te verbeteren.

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Onder verwijtbaar handelen of nalaten wordt mede verstaan het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen. Voordat wordt overgegaan tot ontslag zal de werkgever de werknemer eerst schriftelijk moeten manen tot nakoming van die verplichtingen en om die reden het loon moeten stopzetten. Wordt dat achterwege gelaten dan dient de werkgever een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Deze verplichting is opgenomen in artikel 7:671b lid 5 BW. Bij het verwijtbaar handelen of nalaten speelt de herplaatsingsplicht (en dus ook de scholingsplicht) geen rol bij de beoordeling van het ontslag.

f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Het gaat hier om de criteria dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn.

h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Dit wordt gezien als een vangnetbepaling voor omstandigheden die niet vallen onder de overige gronden maar die van dien aard zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voorbeelden zijn: detentie en illegaliteit van de werknemer en niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. In deze voorbeelden speelt de herplaatsingsplicht geen rol.

i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond, houdt in dat ontslag ook kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h (de persoonlijke ontslaggronden). Een situatie waarin wel een beroep kan worden gedaan op de cumulatiegrond is wanneer er bijvoorbeeld deels sprake is van disfunctioneren (d-grond) en deels van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), maar het dossier in beide gevallen niet volledig voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt. De gronden op zichzelf leveren geen voldragen ontslaggrond op, maar de combinatie van gronden kan er toch toe leiden dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden.

Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Dat betekent dat een werknemer in geval van een cumulatiegrond recht heeft op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding. Daarnaast blijft het mogelijk om een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

* In de werkgever de bedenktijd niet in de vaststellingsovereenkomst opneemt, dan bedraagt de termijn drie weken waarbinnen de werknemer de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden.

Transitievergoeding

Wat moet u weten over de transitievergoeding:

De transitievergoeding is in de regel verschuldigd bij ontslag of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever. Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) heeft de werknemer vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd is een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd, en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).

Regeling compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid definitief per 1 april 2020

Werkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 een compensatie aanvragen voor de transitievergoedingen die zij hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De transitievergoeding wordt gecompenseerd tot de dag na de twee jaar ziekteperiode, terwijl voor het berekenen van de transitievergoeding de lengte van het dienstverband bepalend is. Het is daarom van belang om het dienstverband na twee jaar ziekte te beëindigen en dit niet te laten voortduren als er geen belang is.

Let op: compensatie van de transitievergoeding kan alleen plaats vinden als sprake is van twee jaar ziekte van de werknemer.

  • Transitievergoeding betaald vóór 1 april 2020
    Werkgevers die op of na 1 juli 2015 maar vóór 1 april 2020 de vergoeding hebben betaald, moeten op uiterlijk 30 september 2020 de compensatie hebben aangevraagd. Na die aanvraag beslist UWV binnen zes maanden of de werkgever de compensatie ook daadwerkelijk krijgt.
  • Transitievergoeding betaald na 1 april 2020
    Transitievergoedingen die werkgevers vanaf 1 april 2020 aan werknemers betalen, zal UWV op aanvraag compenseren. Voorwaarden hierbij zijn dat de werkgever de vergoeding volledig heeft betaald én er op het moment van de aanvraag nog niet meer dan zes maanden zijn verstreken na de dag waarop de vergoeding van de rekening van de werkgever is afgeschreven. UWV beslist voor een vergoeding die vanaf 1 april 2020 is betaald in principe binnen acht weken of de werkgever de compensatie krijgt.
     

Lees de UWV-informatie over de compensatieregeling

Verrekenen

Bepaalde kosten die de werkgever maakt mogen met de transitievergoeding verrekend worden, indien de werkgever daartoe vooraf toestemming verkrijgt van de medewerker. Het gaat dan in ieder geval om outplacementkosten en kosten voor scholing die niet zijn gericht op ontwikkeling van de medewerker binnen de schoolorganisatie.

Ook wordt per 1 januari 2020 het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding gewijzigd, zodat het ook mogelijk wordt om kosten, die de werkgever heeft gemaakt voor de bevordering van kennis en vaardigheden die zijn aangewend voor een andere functie binnen de eigen organisatie van de werkgever, in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit is een stimulans om tijdens het dienstverband te investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers.

Indien u deze kosten maakt, geven wij het advies om vooraf schriftelijk met de medewerker af te spreken dat deze kosten verrekend mogen worden met een eventueel te betalen transitievergoeding, zie artikel 2 lid 1 onder b van het Besluit.

Ketenbepaling

Wat moet u weten over de ketenbepaling:

Door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) verruimd. Onder het oude recht was het mogelijk om aansluitend drie contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit is nu drie jaar geworden. Door deze verruiming van de termijn van twee jaar naar drie jaar is het mogelijk om langduriger bij dezelfde werkgever te kunnen werken op grond van een tijdelijk contract en wordt voorkomen dat flexwerkers onnodig snel hun baan verliezen. Er is een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte. Dit geldt dus niet voor het voortgezet onderwijs.

Let op: werkgevers in het bijzonder onderwijs kunnen pas gebruik maken van die verruimde ketenbepaling indien dit is verwerkt in de cao.

Ketenregeling en bijzonder onderwijs

In artikel 9.a.2 lid 5 CAO VO is opgenomen dat er maximaal drie tijdelijke contracten aangeboden kunnen worden in een periode van 24 maanden. De VO-raad wil graag dat de cao wordt aangepast aan de nieuwe wetgeving, maar hierover moeten sociale partners dan wel eerst afspraken maken en vervolgens vastleggen in de CAO VO.

Als er voor de inwerkingtreding van de WAB geen nieuwe CAO VO is, blijven na 1 januari 2020 de regels uit de huidige CAO VO van toepassing. Daarmee blijft de afspraak gelden dat het mogelijk is om maximaal drie tijdelijke contracten aan te bieden in een periode van 24 maanden.

Ketenregeling en openbaar onderwijs

Voor het openbaar onderwijs is de situatie anders. In artikel 9.b.2 lid 6 CAO VO is momenteel vastgelegd dat het mogelijk is om een onbeperkt aantal contracten in drie jaar tijd aan te gaan. Door de inwerkingtreding van de WNRA wordt per 1 januari 2020 het Burgerlijk Wetboek, inclusief de wijzigingen van de WAB, van toepassing op de arbeidsverhouding tussen werkgevers en werknemers in het openbaar onderwijs. Hierin staat (vanaf 1 januari 2020) dat het mogelijk is om maximaal drie tijdelijke contracten af te sluiten in een periode van drie jaar.

De ketenregeling uit de WAB gaat in dit geval voor op de ketenregeling uit de cao. Dit betekent dat het in het openbaar onderwijs vanaf 1 januari 2020 mogelijk is om drie tijdelijke contracten aan te bieden in een periode van drie jaar.

Tijdelijke uitbreiding

Een tijdelijke uitbreiding wordt in principe niet gezien als een nieuwe benoeming. Er is echter wat tegenstrijdige jurisprudentie over het karakter van (het beëindigen van) tijdelijke uitbreidingen. Zeker als medewerkers heel lang (vrijwel continu) de ene na de andere tijdelijke uitbreiding krijgen en nooit een (omvangrijker) vast contract, zou dat gezien kunnen worden als het 'ontduiken' van de 24/36- maandenregeling. Hiervan zal ook eerder sprake zijn als er bijvoorbeeld een vast contract is met een minimale werktijdfactor die telkens tijdelijk wordt uitgebreid voor veel uren, waaruit duidelijk kan blijken dat het bewust zo wordt gedaan om de ketenregeling te ontduiken.

Oproepcontracten

Wat moet u weten over oproepcontracten:

Voor oproepovereenkomsten (nuluren, min/max)*  is met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) het nodige verandert waarbij de positie van oproepkrachten aan de hand van drie wijzigingen is versterkt :

  • Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen;
  • Indien een werkgever binnen vier dagen voor aanvang de oproep intrekt, heeft een oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor oorspronkelijk is opgeroepen;
  • Steeds als het oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd moet een werkgever de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gelijk aan de gemiddelde omvang van arbeid over de voorafgaande twaalf maanden. Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet nakomt, leidt dit tot een loonvordering van de oproepkracht.
     

Voor seizoensarbeid kan van bovenstaande wijzigingen worden afgeweken bij cao.

* Artikel 7:628a BW:
9. Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
1°. ten hoogste een maand; of
2°. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
b. de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
10. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nadere regels worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.

Payroll

Wat moet u weten over payroll:

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) blijft payrolling* mogelijk, het mag echter niet als instrument gebruikt worden om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Om dit laatste te voorkomen worden bedrijven, die zich bezig houden met payrollen, verplicht de werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever.

Op grond van de cao VO dienen de uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden (beloning, toeslagen en onkostenvergoedingen)** te krijgen als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst is van de inlenende organisatie. Dit gaat ook vanaf 1 januari 2020 gelden voor de payrollmedewerker en is opgenomen in artikel 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Van deze regels kan niet ten nadele van de werknemer bij overeenkomst, noch individueel, noch collectief, worden afgeweken.

De ontslagregeling van UWV is eveneens van toepassing op payrollmedewerkers waarvan de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd, waarmee de positie van de payrollmedewerker is versterkt. Met de ontslagregeling hebben de payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als de werknemers die rechtstreeks bij de werkgever (inlener) in dienst zijn. Het risico van de ontslagregeling ligt in beginsel bij het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf moet eventueel zorgen voor een opzegvergunning, niet het
schoolbestuur. Let in dit kader echter wel heel goed op de afspraken die u met een payrollbedrijf maakt! Payrollbedrijven kunnen bijvoorbeeld een beroep doen op de informatieplicht van het schoolbestuur, zodat het payrollbedrijf voldoende informatie heeft om een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV.

* Artikel 7:692 Burgerlijk Wetboek (BW): De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

** Mede gelet op deze extra administratieve lasten heeft de regering niet gekozen voor een gelijke pensioenregeling, maar de payrollwerknemer het recht gegeven op een adequate pensioenregeling die voldoet aan bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) te stellen regels, indien voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de opdrachtgever een pensioenregeling geldt. Van een adequate pensioenregeling is sprake als deze voldoet aan bij AMvB te stellen regels. Dat zal naar verwachting het geval zijn als voor de payrollwerknemer de plusregeling van StiPP geldt vanaf de eerste dag van de ter beschikkingstelling.

WW-premiedifferentiatie

Wat moet u weten over WW-premiedifferentiatie naar aard van het contract:

Door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om vaste contracten aan te bieden. Dus werkgevers betalen een lagere WW-premie voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer
met een flexibel contract. De premie wordt jaarlijks vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Let op: deze wijziging heeft geen effect voor de werkgevers het voortgezet onderwijs nu de werkgevers eigenrisicodragers zijn.

Aanzegplicht

Wat moet u weten over de aanzegplicht bij tijdelijke arbeidsovereenkomst:

Uiterlijk een maand voordat een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer eindigt moet een werkgever de medewerker schriftelijk informeren:

  • Of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd;
  • En zo ja, onder welke voorwaarden dat zal gebeuren.
     

Voorts wordt er vanuit gegaan dat een aanzegging bij voorbaat, bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, geldt als een tijdige schriftelijke aanzegging in de zin van artikel 7:668*.  Dit kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst maar dit aanzeggen bij voorbaat is (nog) niet zonder risico. Indien u later wenst terug te komen op deze aanzegging kan dat, maar doe dat dan wel uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. De VO-raad raadt zekerheidshalve aan om afzonderlijk aan te zeggen, ook al is de aanzegging reeds in de arbeidsovereenkomst opgenomen.

Een arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden aangezegd:

  • Als de arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden heeft geduurd. Opvolgende arbeidsovereenkomsten worden in dit kader niet samengeteld.
  • Als de arbeidsovereenkomst niet op een vastgestelde datum eindigt, maar de einddatum afhankelijk is van bijvoorbeeld de duur van de ziekte van een andere medewerker.
     

Voorbeeld:
In het contract van de medewerker staat dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van de afwezigheid van mevrouw X, doch uiterlijk tot 1 augustus 2020. In dit geval is er geen sprake van een aanzegplicht indien mevrouw X zich beter meldt. Uiterlijk op 1 juli 2020 moet echter wel worden aangezegd.

  • Het einde van een tijdelijke uitbreiding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden aangezegd. Een tijdelijke uitbreiding is immers niet de arbeidsovereenkomst.
     

Indien de aanzegplicht niet wordt nagekomen, moet de werkgever de medewerker als boete een extra maandsalaris uitbetalen. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, moet naar rato een deel van het maandsalaris worden uitbetaald. De arbeidsovereenkomst wordt niet van rechtswege verlengd (de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege) als de aanzegplicht niet is nagekomen.

Let op: de aanzegplicht van artikel 10.a.3 en 10.b.3 leden 2 en 3 van de cao VO is nog steeds geldig. Zowel de wettelijke aanzegplicht als de aanzegplicht uit de cao moeten worden nageleefd. De voor de medewerker meest gunstige bepaling geldt.

* Een werkgever kan dus bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling opnemen waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen op een nader te noemen datum en aldus niet zal worden verlengd. Hierbij kan dan worden vermeld dat die bepaling is aan te merken als een aanzegging in de zin van voornoemd wetsartikel (zie hiervoor Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 34 en Ktr. Utrecht 13 mei 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:3201).