Financiële schade door achterstanden bij UWV

Aanvragen van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen (WIA) voor werknemers die 104 weken ziek zijn, worden vanwege personeelstekort niet tijdig behandeld bij UWV. Vertragingen lopen op van enkele maanden tot een jaar. Vooralsnog is er nog geen oplossing voor de oplopende vertragingen bij UWV.

Dit kan verschillende (financiële) gevolgen voor scholen hebben. Schoolorganisaties kunnen een aantal stappen ondernemen. Als scholen te maken krijgen met vertraging, adviseren we hiervan melding te maken bij UWV zelf middels het doen van een ‘melding te late beslissing’. Indien een school 2 weken na de melding nog geen beslissing van UWV ontvangt, krijgt ze een vergoeding. Dat is een dwangsom die wordt betaald totdat UWV beslist, met een maximum van 6 weken.

Daarnaast kunnen scholen om een schadevergoeding verzoeken op grond van de omstandigheid dat UWV te laat een beslissing heeft genomen. Eén van de opties is om een schadevergoeding aan te vragen middels het formulier 'Schadevergoeding vragen' van UWV.

Hoe ontstaat de schade?

Loondoorbetalingsverplichting tot einde dienstverband

In het onderwijs is het niet zo dat bij ziekte de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever stopt na het einde van de wachttijd (doorgaans na 104 weken ziekte). Er geldt in beginsel (op grond van artikel 4 onder a van de ZAVO) een loondoorbetalingsver-plichting voor de werkgever van 100 % in het eerste ziektejaar en vanaf het tweede ziektejaar van 70% tot einde dienstverband. Totdat het dienstverband is beëindigd mag de werkgever een aan de werknemer toegekende WIA-uitkering of voorschot op de WIA-uitkering met het loon verrekenen. Dit volgt uit artikel 4 onder d van de ZAVO.

Beëindiging dienstverband

Na 104 weken ziekte kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd na een verkregen ontslagvergunning van UWV of via een vaststellingsovereenkomst.

Ontslagvergunning UWV

Doorgaans wordt de WIA-beschikking afgewacht voordat een ontslagvergunning wordt aangevraagd, omdat er dan een eindoordeel ligt van UWV. Het is echter op grond van de uitvoeringsregels niet een vereiste daarop te wachten. Schade voor de werkgever kan wellicht worden voorkomen of beperkt door een ontslagvergunning aan te vragen voordat er een WIA-beschikking ligt. De keuze hiervoor is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Als er geen actuele Re-integratieverslagtoets of WIA-beschikking voorhanden is, dient de werkgever bij de aanvraag voor een ontslagvergunning andere relevante stukken over te leggen waaruit blijkt dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is.

Als een werknemer 35 % of meer arbeidsongeschikt is mag hij worden ontslagen na een door het UWV verleende ontslagvergunning. Wanneer UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn (de proceduretijd bij UWV mag hierop in mindering worden gebracht, mits er minimaal 1 maand resteert).

Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is bevonden, mag hij in beginsel niet ontslagen worden. De werkgever maakt dan met de werknemer nieuwe afspraken over de functie die de werknemer uit kan oefenen en over bijvoorbeeld het aantal uren dat de werknemer werkt. De werkgever zal het verschil tussen het oude en nieuwe salaris voor een periode van vijf jaar voor 65% compenseren. Een werknemer die minder dan 35 % arbeidsongeschikt is bevonden mag wel ontslagen worden als het in dienst houden van de werknemer leidt tot een zwaarwegend dienstbelang.Dit volgt uit artikel 20 onder k van de ZAVO.

Vaststellingsovereenkomst

Het is ook mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. In dat geval hoeft er geen ontslagvergunning te worden aangevraagd bij UWV. Werknemers zullen hier vaak niet mee akkoord gaan indien er nog geen WIA-beschikking is afgegeven en een (definitieve) uitkering is toegekend. Dit komt mede doordat het arbeidsongeschiktheidspercentage van belang is voor de vraag of een werknemer wel of niet ontslagen mag worden. Indien er al wel een uitkering is toegekend, kan het zijn dat de werknemer hier wel mee akkoord gaat.

Transitievergoeding en compensatie

Bij ontslag na 104 weken ziekte kan de werknemer aanspraak op een transitievergoeding maken als sprake is van een substantiële vermindering van de arbeidstijd van ten minste 20%. Voor de transitievergoeding kan compensatie worden aangevraagd bij UWV, nadat de transitievergoeding aan de werknemer is betaald.

Wetswijziging compensatieregeling

Er ligt een wetsvoorstel waarbij de compensatieregeling alleen nog zal gelden voor kleine werkgevers. Dat betekent dat werkgevers in het onderwijs, zodra de wet van kracht wordt, niet langer aanspraak kunnen maken op compensatie van UWV voor de aan hun werknemers betaalde transitievergoeding, tenzij de schoolorganisatie een kleine werkgever is. De Belastingdienst bepaalt ieder jaar of een werkgever klein, middelgroot of groot is. In de brief over de gedifferentieerde premie Whk die de schoolorganisatie van de Belastingdienst ontvangt, staat in welke categorie deze valt. Vanaf 1 juli 2026 gebruikt UWV deze indeling van de Belastingdienst om te beoordelen of een schoolorganisatie een kleine werkgever is.

De datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is nog niet bekend. Dat is afhankelijk van behandeling in de Tweede en Eerste Kamer.

Overgangsrecht maakt onderdeel uit van het wetsvoorstel. Het overgangsrecht regelt dat de nieuwe wet blijft gelden voor situaties waarin de dag ná het einde van de tweejaarstermijn van arbeidsongeschiktheid valt vóór het moment waarop de nieuwe wet in werking treedt. Dit geldt alleen voor situaties waarbij de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt met behulp van een ontslagvergunning van UWV.

Wat betreft de hoogte van de transitievergoeding geldt dat deze wordt berekend over de datum van indiensttreding tot einde dienstverband. De compensatie door UWV is gemaximeerd tot de transitievergoeding die is opgebouwd vanaf het begin van het dienstverband tot het moment dat de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is. Over de periode tussen het einde van de wachttijd en het einde van het dienstverband vindt dus geen compensatie van de transitievergoeding plaats. Dit is geen verandering ten opzichte van de huidige compensatieregeling.

Waaruit kan de schade bestaan?

Als gevolg van de vertraging van de procedures bij het UWV kan de werknemer langer in dienst blijven dan de bedoeling is. Dat brengt voor de werkgever financiële schade met zich mee. Zo moet de werkgever gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst werkgeverspremies betalen. Ook lopen de opbouw van vakantiedagen en het pensioen van de werknemer door. Daarnaast ontstaat er door de vertragingen een verschil tussen de compensatie van de transitievergoeding vanuit UWV en de transitievergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen.

De vertraging bij het UWV leidt er niet toe dat werkgevers, na inwerkingtreding van de nieuwe wet, geen aanspraak meer kunnen maken op compensatie voor de aan hun werknemers betaalde transitievergoeding. Met de nieuwe wetgeving komt deze compensatieregeling immers in zijn geheel te vervallen, behalve voor kleine werkgevers.