Wetsvoorstel Wet implementatie richtlijn loontransparantie, wat gaat er veranderen?

Het wetsvoorstel wijzigt onder andere de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet medezeggenschap op scholen en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Het wetsvoorstel wordt binnenkort ingediend bij de Tweede Kamer en ligt nu voor bij de Raad van State.

Doel richtlijn

Het doel van de nieuwe richtlijn is het beginsel van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te versterken. Dit beginsel is niet nieuw, maar omdat de toepassing nog niet altijd correct verloopt, bevat de richtlijn op drie onderdelen een aantal bepalingen:

• het verduidelijken van bepaalde begrippen (zoals beloning en gelijkwaardige arbeid)
• maatregelen om de beloningstransparantie te verbeteren (waaronder rapportage)
• versterken van handhavingsmechanismen

Beloningstransparantie

In de richtlijn zijn verschillende transparantiemaatregelen opgenomen. Daarbij gaat het om transparantie vóór indiensttreding, transparantie van beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling en het recht op informatie.

Voordat beoordeeld kan worden of er sprake is van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen, moet eerst worden bepaald of er sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid. In het wetsvoorstel komen maatregelen naar voren die kunnen helpen de waarde van arbeid te beoordelen, waardoor gekeken kan worden of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden. FUWA VO is beschikbaar om objectief de waarde van arbeid vast te kunnen stellen. Het maakt daarbij niet uit wat de omvang van de organisatie is.

Verder krijgen sollicitanten het recht van de eventuele werkgever informatie te ontvangen over de (aanvangs)beloning. Deze informatie moet bekend worden gemaakt in de vacature. Daarnaast mogen sollicitanten niet gevraagd worden naar het salaris bij en/of een salarisstrook van de vorige werkgever. Vanzelfsprekend kan wel over het salaris worden onderhandeld in een arbeidsvoorwaardengesprek.

Dat er niet meer gevraagd kan worden naar het salaris en/of salarisstrook van de vorige werkgever betekent dat artikel 12.2 lid 1 CAO VO in de huidige vorm, aangepast gaat worden. De werkgever mag bij het sollicitatiegesprek wel vragen naar werkervaring. Tot slot moeten vacatures en functiebenamingen in de wervingstekst genderneutraal geformuleerd zijn. Werkgevers kunnen deze checklist met betrekking tot het opstellen van vacatureteksten nalopen.

Transparantie van beleid voor beloningsvorming en beloningsontwikkeling en recht op informatie

Als een werkgever minstens 50 werknemers in dienst heeft, moet aan deze werknemers kenbaar worden gemaakt welke criteria gelden voor het bepalen van de loonontwikkeling. De loonontwikkeling gaat over het proces dat de werknemer aflegt in de overgang naar een hoger beloningsniveau, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties. De criteria in dat proces dienen genderneutraal te zijn. Als de werknemer de ontvangen informatie onvoldoende of onvolledig vindt, kan de werknemer om meer duidelijkheid verzoeken.

Rapportageverplichting en verplichte beloningsevaluatie met betrekking tot beloningsverschillen

Tot slot hebben werkgevers met meer dan honderd werknemers in dienst, een rapportageverplichting over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorie werknemers. De verplichting geldt jaarlijks of voor elke drie jaar, afhankelijk van de organisatiegrootte. Welke instantie deze rapportages gaat ontvangen, is nog niet duidelijk. Afhankelijk van de grootte van de organisatie, dient de eerste rapportage op vastgestelde data gereed te zijn. En verder krijgt de PGMR inzicht in op welke wijze de beloningsevaluatie is vastgesteld, ongeacht de organisatiegrootte.

De data zijn:

• 100 tot en met 149 werknemers (uiterlijk 7 juni 2031, om de drie jaar)
• 150 tot en met 249 werknemers (uiterlijk 7 juni 2028, om de drie jaar)
• 250 of meer werknemers (uiterlijk 7 juni 2028, jaarlijks)

De rapportage moet de volgende informatie bevatten:

• Eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen in het vaste salaris(brutojaarloon en bruto-uurloon)
• Eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen in aanvullende of variabele beloningscomponenten (zoals toelagen en bonussen)
• Mediaan van de eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen in het vaste salaris (jaarbasis en uurbasis)
• Mediaan van de eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen in aanvullende of variabele beloningscomponenten
• Aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele beloningscomponenten ontvangt (zoals toelagen of bonussen)
• Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers verdeeld over de loonniveaus (alle medewerkers moeten in 4 loonniveaus geregistreerd worden)
• Eventuele loonkloof tussen werknemers per categorie werknemers, uitgesplitst naar vast salaris en aanvullende of variabele beloningscomponenten.

Handhaving

Werknemers hebben in Nederland de mogelijkheid naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter te stappen als het gaat om (on)gelijke beloning.

Als geen sprake is van een gelijke beloning, hebben werknemers recht op compensatie van de geleden schade. Het gaat dan niet alleen om misgelopen loon, maar bijvoorbeeld ook het verlies van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Al met al kan dat oplopen tot een behoorlijk bedrag.

Het is aan een werkgever die een loontransparantieverplichting niet heeft nageleefd, om in geval van een vordering wegens verboden onderscheid, aan te tonen dat daarvan geen sprake is. Dit geldt niet wanneer de werkgever aantoont dat het niet naleven van de verplichting onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

Het wetsvoorstel kan voor werkgevers (grote) administratieve en financiële gevolgen met zich meebrengen. De implementatie van de richtlijn moet in de vorm van het wetsvoorstel in Nederland nog verder vorm krijgen. De richtlijn moet op 1 januari 2027 geïmplementeerd zijn. Werkgevers kunnen wel vast kijken naar de nieuwe verplichtingen die gaan gelden, en of deze onderwerpen al geregeld zijn op school. Waar dient aandacht aan te worden besteed, met wie moeten zaken opgepakt worden en is er eventueel expertise van buitenaf nodig?

Uitzendkrachten

Uit het wetsvoorstel volgt dat de nieuwe regels eveneens van toepassing zijn op personen die een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau hebben. De verplichtingen die in dit wetsvoorstel worden geregeld in de WGBMV (Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen). Deze verplichtingen gelden in beginsel voor zowel de inlener als de uitlener.