Download de printversie van de Q&A banenafspraak.

Algemeen

Wat is de Banenafspraak?

De Banenafspraak vloeit voort uit het sociaal akkoord en de Participatiewet. Doel is een beter perspectief op een reguliere baan voor mensen met een arbeidsbeperking en zoveel mogelijk mensen die meedoen in de samenleving. De VO-raad verbindt zich aan dit doel. Onze sector vult daarmee haar maatschappelijke rol en voorbeeldfunctie in. Tegelijkertijd realiseren wij ons dat het veel vraagt van schoolbesturen als werkgever.

Bij de realisatie van de Participatiewet spelen werkgevers een belangrijke rol. In het sociaal akkoord is afgesproken dat werkgevers op vrijwillige basis gaan bijdragen aan arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking, door hen kans op werk te bieden. Dat is het standpunt onder het regime van de banenafspraak. Als blijkt dat de extra banen niet worden gerealiseerd kan de quotumwet in werking treden als stok achter de deur.

De wet ging per 1-1-2015 in, per wanneer moet aan welke verplichting worden voldaan?

Het kabinet heeft met de sociale partners afgesproken dat er in het jaar 2023 in totaal 125.000 extra banen moeten zijn gecreëerd voor mensen met een beperking, 100.000 daarvan in de marktsector en 25.000 bij de overheid en in het onderwijs. Vanaf 2015 dienen werkgevers zich in te spannen om aan de banenafspraak te voldoen. Het aantal banen dat per sector binnen de overheid gecreëerd wordt, is afgestemd op het aantal fte’s. In de VO-sector moeten in totaal 2640 nieuwe banen worden gerealiseerd om te voldoen aan de taakstelling voor eind 2023.

De quotumregeling is wettelijk vastgelegd, maar is nog niet geactiveerd. Deze wordt in werking gesteld als de overheidssector als geheel het aantal banen vanuit de banenafspraak niet realiseert.  

Op 13 juli jl. heeft UWV de cijfers bekendgemaakt m.b.t. de banenafspraak. Uit de cijfers blijkt dat met name de werkgevers in de marktsector voor liggen op schema. Daar zijn vanaf het moment van de nulmeting (1 januari 2013) in totaal 15.604 banen gerealiseerd. De doelstelling uit het sociaal akkoord was 6000 banen. Bij de overheid zijn er vanaf de nulmeting tot eind vorig jaar 5.453 banen voor mensen met een beperking ontstaan. De doelstelling in het sociaal akkoord hier lag op 3.000 banen. Het totale aantal banen was tijdens de nulmeting 75.000 en is nu 96.000. Door dit resultaat is er geen aanleiding om de quotumregeling nu te activeren, die staatssecretaris Klijnsma als ‘stok achter de deur’ beschikbaar heeft voor het geval het afgesproken aantal banen niet zou zijn gerealiseerd.

Wat is de quotumwet?

De quotumwet kan in werking treden voor de sector voortgezet onderwijs indien de sector overheid als geheel het quotum niet haalt. Onder het regime van de quotumwet wordt bekeken per werkgever of hij voldoende medewerkers met een arbeidsbeperking een baan heeft aangeboden. Het eerste beoordelingsmoment of het quotum is gehaald heeft in 2016 plaatsgevonden over het jaar 2015.

Als de quotumwet wel in werking treedt, wordt per werkgever bekeken of hij voldoende medewerkers met een arbeidsbeperking een baan heeft aangeboden. Zo niet, dan zal een jaarlijkse heffing van omstreeks EUR 5.000,- worden opgelegd voor elke baan die ontbreekt. In 2017 wordt beoordeeld of er tot en met 2016 voldoende extra banen zijn gerealiseerd. De resultaten van de zogenoemde twee-meting worden rond de zomer 2017 bekend. Het proces rond al dan niet activeren van de quotumregeling in 2017 start dan opnieuw.

Voor werkgevers die minder dan 25 medewerkers in dienst hebben geldt een uitzondering, zij zullen niet met de heffing te maken krijgen. Ook dit wordt berekend in uren, waarbij er van uit wordt gegaan dat een medewerker gemiddeld 31,1 uur per week werkt. Werkgevers die per jaar minder dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte verantwoord hebben zullen niet te maken krijgen met de heffing.

Het aantal extra banen bij werkgevers met minder dan 25 medewerkers telt echter wel mee onder het regime van de banenafspraak, bij het bepalen of de sector het quotum heeft gehaald.

Welk quotum precies op organisatieniveau telt is nog niet duidelijk. De hoogte van het quotumpercentage wordt vastgesteld op basis van een aantal variabelen. Voor beide sectoren – markt en overheid – wordt een apart quotumpercentage berekend. In de teller staat het aantal verloonde uren van mensen met een arbeidsbeperking tijdens de nulmeting in 2013, aangevuld met het aantal banen dat is gecreëerd vanuit de banenafspraak. In de noemer staat het totaal aantal verloonde uren van de sector markt dan wel de sector overheid. Onder het regime van de quotumwet tellen dus ook de banen voor de doelgroep die vóór 2013 gecreëerd zijn mee in de berekening.

Als het aantal (het quotum) niet wordt gehaald hebben bedrijven en organisaties dan nog tijd om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen of wordt de boete gelijk opgelegd?  

Hoe de boetes worden opgelegd als de quotumwet in werking treedt is nog niet duidelijk. Het is niet vanzelfsprekend dat de sector extra tijd krijgt om alsnog aan het quotum te voldoen en u als werkgever ook niet.

Om hoeveel banen gaat het bij de banenafspraak?

Volgens de Banenafspraak in het sociaal akkoord creëert het bedrijfsleven 100.000 extra banen, de sector overheid als geheel 25.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Deze extra banen moeten in 2023 gerealiseerd zijn, ten opzichte van het aantal banen op 1 januari 2013.

Het jaar 2014 wordt gezien als aanloopjaar. De personen die in 2014 moesten worden geplaatst, worden daarom bij de jaarlijkse doelstelling verdeeld over 2015, 2016 en 2017. Concreet komt dit erop neer dat de aankomende jaren de volgende aantallen extra medewerkers moet worden geplaatst binnen het voortgezet onderwijs:

2015

2016

2017

2018 en verder

317

370

370

264 extra banen per jaar

Cumulatief percentage extra
(van formatie 1 januari 2013):

0,37%

0,8%

1,22%

Oplopend met 0,31% per jaar tot 3,06% in 2023


Hoeveel mensen met een arbeidsbeperking moet mijn bestuur in dienst nemen?

In totaal moet de gehele sector voortgezet onderwijs in tien jaar tijd 2640 extra arbeidsplaatsen voor de doelgroep creëren. Indien u 250 FTE in dienst hebt, zult u eind 2016 twee nieuwe werknemers met een arbeidsbeperking in uw formatie moeten hebben. Voor de werknemers met een arbeidsbeperking telt 25,5 uur als één baan. Met behulp van deze rekenmodule kunt u het aantal te realiseren banen berekenen.

Wat wordt verstaan onder een extra (volledige) baan?

Voor de banenafspraak wordt gekeken naar het aantal uren dat een medewerker van de doelgroep werkt bij een werkgever. In de wet wordt dit ‘de verloonde uren per week’ genoemd. Voor de banenafspraak telt een baan als een volledige baan als die een omvang heeft van 25,5 uur per week ofwel 1331 uur per jaar. Kleinere banen tellen naar evenredigheid van het aantal uren mee. Het kan dus gaan om meer dienstverbanden dan (getelde) banen. Overigens geldt het omgekeerde ook, als iemand meer werkt dan 25,5 uur per week, tellen de uren daarboven ook evenredig mee voor de banenafspraak.
 

Financien en regelingen

Ik heb te kampen met krimp. Hoe moet ik nu voldoen aan deze verplichting?

Bij krimp en reorganisaties bezuinigt een schoolbestuur vaak op alles behalve het primaire proces van een school: het verzorgen van onderwijs. Door mensen uit de doelgroep aan te stellen, kunnen mogelijk bepaalde taken die niet tot het primaire proces behoren, toch uitgevoerd worden tegen lagere kosten. De mensen vanuit de doelgroep banenafspraak zijn niet in staat zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen.

Wat zijn de kosten en baten bij het creëren van een functie voor de doelgroep banenafspraak?

Deze vraag is niet eenduidig te beantwoorden. Het is namelijk afhankelijk van de in te vullen functie, de kandidaat die wordt geplaatst en de organisatie waar de baan wordt ingevuld. Er zijn wel een paar algemeenheden te benoemen:

  • de salariskosten van iemand uit de doelgroep zijn altijd lager dan een reguliere persoon. Blijft de ‘reguliere’ persoon ‘zitten’ en dat is bij onderwijs bijna altijd zo, dan is er altijd sprake van extra kosten;
  • de baten kunnen ook bestaan uit reductie risico personeel en P&O-kosten. Denk aan een no-risk polis, minder personeel in dienst bij detacheringen, minder ziekte, etc.;
  • andere baten kunnen zijn MVO invulling, voldoen aan sociale return verlichting en diversiteitsbeleid;
  • en kosten bestaan uit eventuele aanpassing van de werkplek (hulpmiddelen, voorzieningen), andere personeel kosten als werkkleding en natuurlijk de kosten voor de begeleiding.


Wat voor soort functies kunnen er gecreëerd worden?

De taken in de mogelijke functie kunnen er als volgt uit zien:

1) Het nakijken van overhoringen voor de taalvakken vergt afhankelijk van het aantal kinderen in de klas gemiddeld 3 minuten per leerling. Er vinden per periode van 8 weken toetsen plaats en in die periode geven de docenten 3 overhoringen. Deze zogenaamde “S.O.’s” mogen officieel nagekeken worden door iemand anders dan de docent, toetsen daarentegen niet, die moeten door de docent worden nagekeken. Voordeel is dat de S.O.’s voor de taalvakken alleen rijtjes met woorden bevatten welke op één manier kunnen worden beantwoord. Dit wetende is het zaak dat er éénmalig een antwoordenlijst gemaakt wordt van de toets. Iedereen die de taak nakijken heeft, kan deze lijst ernaast leggen en nakijken wat er staat. Voor deze elementaire taak zijn er in de onderbouw per locatie ongeveer 25 klassen. Voor de praktische vakken gaat dit verhaal niet op omdat in hun overhoringen, de antwoorden op meerdere manieren tot stand kunnen komen, tenzij er sprake is van een multiple choice. De tijd die docenten hiermee besparen zouden zij heel graag willen gebruiken om kinderen met problemen meer aandacht te kunnen geven, zo is uit een aantal gesprekken naar voren gekomen.

2) Kopiëren voor de docenten. Met name voorafgaand aan de toetsweek is er veel te kopiëren. Enige nadeel is dat er 4 toetsperiodes per jaar zijn en per periode is er 1 week waarin de toetsen klaar moeten zijn. Daardoor is er veel kopieerwerk geconcentreerd in 1 tot 2 weken. Daartegenover staat dat die periode er weinig of geen overhoringen plaatsvinden. Op dit moment pakt de docent zelf deze taak op en/of doet in overleg met de onderwijsassistent. Beide zouden de vrijgekomen tijd goed kunnen gebruiken om lessen voor te bereiden welke eraan komen, tijd aan leerlingen besteden welke extra aandacht nodig hebben, tijd die nu vaak niet gegeven kan worden, bleek uit diverse gesprekken met docenten.

3) Surveilleren:

  • a. Surveilleren tijdens de toetsweek. De docent heeft nu die taak en heeft niet de ruimte om iets te kunnen gaan doen anders dan op de klas te letten. Iemand die helpt met het surveilleren geeft de docent iets meer ruimte. Om administratie te doen, lessen voor te bereiden voor de volgende periode, toetsen nakijken e.d.
  • b. Daarnaast is er het surveilleren in de kantine tijdens de pauzes, iedere docent heeft de verplichting om te surveilleren in de pauze in de kantine, dit is soms 1 keer per week maar het komt ook voor dat het 2 tot 3 keer per week het geval is. Dit betreft de pauze van de docent en wordt niet altijd op prijs gesteld geven verschillende docenten aan.


4) Kopiëren voor de administratie, De hoeveelheden bestaan uit kleine hoeveelheden werk maar zijn wel elementair en herhalen zich. Het gaat om 15 minuten per dag en voor 5 dagen per week voor 3 Fte’s.

5) Toner bijvullen van de 8 kopieerapparaten per locatie. Het pakken van de toner uit het magazijn en daar direct de administratie van de voorraad bijhouden, het verwisselen van de toner in het kopieerapparaat en de oude lege huls verantwoord wegbrengen naar de correcte afvalplaats in het schoolgebouw.

6) Papier ophalen in het schoolgebouw, dit kost 15 min. per dag en moet iedere dag gebeuren.


Hoe kunnen gemeenten en UWV besturen ondersteunen om de mensen op de extra banen te plaatsen?

Gemeenten hebben met de Participatiewet veel voorzieningen en instrumenten gekregen om mensen met arbeidsbeperkingen te ondersteunen naar werk. Gemeenten kunnen, als dat nodig is, ook instrumenten inzetten om werkgevers te faciliteren. Ook UWV heeft instrumenten en voorzieningen die het in kan zetten voor mensen uit de Wajong en om werkgevers te ondersteunen. Ook met andere vormen van werkgeverdienstverlening ondersteunen organisaties de werkgevers.

Welke instrumenten zijn beschikbaar?

Gemeenten kunnen de volgende instrumenten inzetten:

  • Proefplaatsingen. Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie.
     
  • Loonkostensubsidie (LKS). Gemeenten komen met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De staatssecretaris van SZW wil daarnaast mogelijk maken dat gemeenten in de eerste 6 maanden van het dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie kunnen inzetten. Met de aanpassing in de berekening van de LKS is vanaf 1 januari 2017 de LKS altijd berekend over het wettelijk minimumloon en niet meer over het functieloon (in geld spreek men over loonwaarde). Een indeling in een hogere loonschaal leidt dus niet meer tot het kwijtraken van LKS en de registratie in het doelgroepregister. Voorbeeld:    
     
      2016 2017
    Loonwaarde 1500 x 0,7 = 1050 euro 1200 x 0,7 = 840 euro 
    LKS 1200 – 1050 = 150 euro 1200 – 840 = 360 euro

    Het wettelijk minimumloon is 1200 euro en functieloon is 1500 euro met een arbeidsprestatie van 70%. Na 1 januari 2017 valt de LKS 210 euro hoger uit omdat voor de berekening van loonwaarde in geld uitgegaan wordt van het wettelijk minimumloon i.p.v. het functieloon. Het verschil: functieloon – het wettelijk minimumloon is 300 euro maal 70% arbeidsprestatie – 210 euro. Dit is precies het verschil in LKS voor en na 1 januari 2017. 

    Daarnaast is het per 1 januari 2017 mogelijk dat gemeenten in de eerste 6 maanden van het dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie kunnen inzetten. in plaats van een aan de loonwaarde gerelateerde subsidie. Vaak is pas na een inwerkperiode duidelijk wat iemand kan verdienen. Daarom wordt de hoogte van de subsidie pas na een halfjaar afhankelijk van de loonwaarde.   
        
  • De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt.
  • Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek.
  • Werkvoorzieningen. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.


UWV kan de volgende instrumenten inzetten:

  • Proefplaatsingen. Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie.
  • Loondispensatie. UWV komt met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten.
  • De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt.  
  • Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek.
  • Werkvoorzieningen. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.


De volgende fiscale instrumenten zijn beschikbaar:

  • Als een werknemer tot de doelgroep banenafspraak behoort en in het doelgroepregister is opgenomen, hebben werkgevers recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. Via de regelhulp premiekortingen kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op premiekorting doelgroep banenafspraak bestaat. 
  • Vanaf 1 januari 2017 hebben werkgevers onder voorwaarden recht op een lage-inkomensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst hebben die tussen de 100 en 120 procent van het wettelijk minimumloon verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer. Via de regelhulp premiekortingen kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op het lage inkomensvoordeel bestaat.


Overige ondersteuning:

  • In de regionale Werkbedrijven maken werkgevers- en werknemersorganisaties, UWV en gemeenten afspraken over een eenduidige inzet van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten. En afspraken over de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Werkgevers kunnen bij hun gemeente, UWV of het werkgeversservicepunt informatie vragen over de afspraken die hun arbeidsmarktregio daarover heeft gemaakt.
  • De regionale Werkgeversservicepunten ondersteunen de werkgevers die regionaal en lokaal werken. Het landelijk Werkgeversservicepunt is er voor werkgevers die bovenregionaal en landelijk werken. Deze Werkgeversservicepunten kunnen werkgevers ondersteunen en advies geven over de mogelijkheden binnen hun bedrijf om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen. Door bijvoorbeeld taken op een andere manier te organiseren, zodat er een geschikte functie voor iemand met een arbeidsbeperking ontstaat (het bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie).
  • Ook kan er sprake zijn van eventuele regionale of lokaal aangeboden instrumenten. Hiervoor kunnen werkgevers terecht bij de regionale Werkgeversservicepunten.
  • Ook UWV en sw-bedrijven kunnen werkgevers adviseren over geschikte functies voor mensen uit de doelgroep.


Kunnen gemeenten ook instrumenten inzetten voor jongeren van 16 en 17 jaar?

Ja. Jongeren van 16 en 17 jaar kunnen een beroep doen op arbeidsondersteuning door de gemeente op grond van de Participatiewet. Ze moeten daarvoor als werkzoekende staan ingeschreven bij UWV. Daardoor vallen onder de definitie van niet-uitkeringsgerechtigde, zoals is vastgelegd in de Participatiewet. Bij de zogenaamde niet-uitkeringsgerechtigden geldt geen leeftijdgrens.

Voor de Participatiewet geldt voor jongeren verder het volgende. Het volgen van onderwijs gaat bij jongeren voor op (het verkrijgen van) betaald werk. Voor jongeren van 16 en 17 jaar geldt de leerplicht/kwalificatieplicht. Als een jongere onderwijs kan volgen, dan hoeft de gemeente zo’n jongere niet te ondersteunen bij de arbeidsinschakeling. Op grond van de Participatiewet kan de gemeente ook een voorziening inzetten voor jongeren van 16 en 17 jaar die nog leer- of kwalificatieplichtig zijn, en die door een leerwerktraject alsnog een startkwalificatie kunnen halen.

De gemeente stelt zelf vast of een jongere onderwijs kan volgen en betrekt daar alle mogelijkheden en omstandigheden van de jongere bij. Als de gemeente van oordeel is dat ‘verder leren’ niet haalbaar is, kunnen gemeenten besluiten dat het nodig is een voorziening in te zetten gericht op arbeidsinschakeling van de jongere.

Het instrument loonkostensubsidie is een van de instrumenten die de gemeente ook voor jongeren kan inzetten. (In de bijlage staat een nog uitgebreidere toelichting). De gemeente is verplicht bij verordening beleid te formuleren voor de arbeidsondersteuning aan de doelgroep Participatiewet, waaronder ook niet-uitkeringsgerechtigden.

Komen schoolverlaters van voortgezet speciaal onderwijs (vso) of praktijkonderwijs (pro) die al bij een werkgever in dienst zijn in aanmerking voor loonkostensubsidie?

VSO-leerlingen en (ex-)leerlingen uit het praktijkonderwijs kunnen zonder beoordeling door het UWV in het doelgroepregister worden opgenomen. Zij moeten daarvoor schriftelijk een verzoek bij het UWV indienen. Van belang is dat de leerlingen een bewijs hebben dat er onderwijs is gevolgd aan het praktijkonderwijs danwel het VSO. De leerlingen moeten zelf een aanvraag doen bij het UWV om opgenomen te worden tot het doelgroepregister. Let op: als de aanvraag via de gemeente loopt, zal de leerling wel beoordeeld worden. Dit is dus niet aan de orde als de leerling zelf een aanvraag doet.

Wat is er veranderd in het proces van de loonwaardebepaling?

Voor werkgevers is een forfaitaire loonkostensubsidie beschikbaar. De forfaitaire loonkostensubsidie maakt de start van een dienstverband met iemand uit de doelgroep banenafspraak gemakkelijker voor een werkgever. In (maximaal) het eerste half jaar van het dienstverband kan hij dan namelijk een vaste loonkostensubsidie krijgen van 50 procent van het wettelijk minimumloon. Aan het einde van die fase van forfaitaire loonkostensubsidie volgt de loonwaarde meting op de werkplek en past de gemeente de loonkostensubsidie aan op basis van de objectief vastgestelde loonwaarde van de werknemer.

Daarnaast is de frequentie van de loonwaardemeting meer flexibel en persoonsgericht door het ontwikkelingsperspectief van een persoon mee te wegen bij het bepalen van de termijn waarop de loonwaarde opnieuw moet worden vastgesteld.

Wanneer kan een werkgever gebruik maken van de premiekorting doelgroep banenafspraak?

Als een werknemer tot de doelgroep banenafspraak behoort en in het doelgroepregister is opgenomen, hebben werkgevers recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. De premiekorting kan een werkgever maximaal drie jaar toepassen, zolang de dienstbetrekking met de werknemer bestaat.

De premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer voor de doelgroep banenafspraak bedraagt maximaal 2000 euro op basis van een werkweek van 36 uur gedurende het volledige kalenderjaar. Werkt de werknemer minder dan 36 uur per week, of bestaat de dienstbetrekking niet het hele kalenderjaar, dan is er sprake van evenredig minder premiekorting. De premiekorting kan de werkgever toepassen via de loonaangifte. Via de regelhulp premiekortingen kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op premiekorting doelgroep banenafspraak bestaat. 

Wat is de rol van de regionale Werkbedrijven?

De regionale Werkbedrijven van de 35 arbeidsmarktregio’s spelen een belangrijke rol om de mensen uit de doelgroep op de extra banen te plaatsen. In de regionale Werkbedrijven maken werkgevers- en werknemersorganisaties, UWV en gemeenten afspraken over een eenduidige inzet van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten. En afspraken over de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Werkgevers kunnen bij hun gemeente, UWV of het werkgeversservicepunt informatie vragen over de afspraken die hun arbeidsmarktregio daarover heeft gemaakt.

Welk salaris krijgt iemand met een arbeidsbeperking en onder welke salarisschaal valt dit?

Banen voor de doelgroep worden gecreëerd op basis van het wettelijk minimumloon. Het UWV of de gemeente kan het gat tussen de productiviteit van de werknemer en het wettelijk minimumloon dichten via allerlei vormen van subsidie en regelingen. Welke regelingen van toepassing zijn is afhankelijk van de kandidaat. In de artikelen 11.2 en 18.2 CAO VO 2014/2015 is onder andere bovenstaande verankerd.  
 

Soort dienstverband

Moet een schoolbestuur mensen met een arbeidsbeperking zelf in dienst moeten nemen of kan dit ook door middel van payroll of detachering? 

Ingeleende mensen uit de doelgroep tellen mee bij de sector waar zij daadwerkelijk werken. Bij de nulmeting en de monitoring vindt jaarlijks, in overleg met belanghebbenden waaronder Cedris, ABU en NBBU, een aanvullend representatief onderzoek plaats. Op basis van de verdeelsleutel die uit dit onderzoek naar voren komt, is het mogelijk de uitgeleende werknemers uit de doelgroep toe te delen aan de sector markt of de sector overheid. Voor de oplossing tijdens de quotumheffing, leest u meer in het hoofdstuk Quotumheffing.

Als een werkgever mensen uit de doelgroep via een detachering of via een uitzendbureau, voor hem laat werken, hoe tellen deze mensen dan mee?

Bij de banenafspraak monitort UWV op landelijk niveau hoeveel mensen uit de doelgroep er ten opzichte van de nulmeting extra geplaatst zijn. Tijdens de banenafspraak is een oplossing op het niveau van de individuele werkgever dus niet noodzakelijk. Mensen uit de doelgroep die zijn gedetacheerd of uitgeleend, worden meegeteld bij de sector waar ze feitelijk werken. En tellen dus niet mee bij de sector (markt of overheid) van hun formele werkgever (de uitlenende werkgever). SZW berekent op basis van aanvullend onderzoek hoe deze inleenverbanden moeten worden verdeeld over de twee sectoren. Bij de nulmeting heeft SZW dit onderzoek voor het eerst laten uitvoeren. Dit onderzoek herhaalt SZW ieder jaar bij de monitoring van de extra banen.
 

De doelgroep

Hoe weten werkgevers dat iemand tot de doelgroep hoort, als zij iemand in dienst willen nemen?

UWV beoordeelt of mensen die onder de Participatiewet vallen en die naar verwachting niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen tot de doelgroep voor de banenafspraak behoren. De mensen uit de doelgroep komen in een doelgroepregister te staan. UWV beheert dit register en actualiseert het regelmatig. UWV heeft de mensen in de Wajong, mensen met een Wsw-indicatie en de mensen met een Wiw en ID-baan in één keer opgenomen in het doelgroepregister. Werkgevers kunnen via het werkgeversportaal van UWV nagaan of een sollicitant of werknemer in het doelgroepregister is opgenomen. 

Wat als een werkgever zelf een kandidaat (op het oog) heeft die niet in het doelgroepregister is opgenomen, hoe gaat dan de procedure? Kan de werkgever zelf mensen aanmelden of moet dat per se eerst via de gemeente?

Het is verstandig om voordat iemand aan de slag gaat te zorgen voor een beoordeling voor de banenafspraak. Dat kan teleurstellingen voorkomen. De gemeente kan UWV vragen om voor deze (potentiële) werknemer een beoordeling arbeidsvermogen uit te voeren. Iemand met een arbeidsbeperking uit de doelgroep van de Participatiewet kan ook zichzelf rechtstreeks bij UWV aanmelden voor een beoordeling arbeidsvermogen. Dit kan ook als diegene geen recht heeft op een uitkering vanuit de Participatiewet. Het is belangrijk om contact met de gemeente (voor de gemeentelijke doelgroepen) te leggen, en met UWV (voor de Wajongers) of met het regionale Werkbedrijf. Zij kunnen de werkgever ondersteunen met instrumenten en voorzieningen. De Werkgeversservicepunten vormen het loket van waaruit gemeenten en UWV, en vaak ook andere bemiddelaars zoals sw-bedrijven en private bemiddelaars, samenwerken. Meer informatie over werkgeversservicepunten vindt u via werk.nl.

Tellen de medewerkers die vallen onder de oude Melkertbanen/ID banen/mensen met een WSW-indicatie ook mee?

Deze mensen vallen onder de doelgroep en tellen mee voor de banenafspraak als zij na 1 januari 2013 door werkgevers in dienst zijn genomen. De volgende categorieën vallen onder de doelgroep:

  1. Mensen met een Wsw-indicatie
  2. Wajongers met arbeidsvermogen
  3. Mensen met een Wiw-baan of ID-baan
  4. Mensen die onder de Participatiewet vallen en die door beperkingen niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen.
  5. VSO-leerlingen en (ex-)leerlingen uit het praktijkonderwijs kunnen zonder beoordeling door het UWV in het doelgroepregister worden opgenomen. Zij moeten daarvoor schriftelijk een verzoek bij het UWV indienen.

UWV houdt een doelgroepenregister bij en geeft daarmee aan of iemand tot de doelgroep hoort. Werkgevers kunnen de informatie uit het register opvragen bij het UWV.

Gemeenten en sociale partners hebben afgesproken dat mensen op de Wsw-wachtlijst (deel van groep 1) en Wajongers (groep 2) de komende jaren voorrang hebben op een extra baan voor arbeidsbeperkten. Mensen uit groep 3 zijn vanuit de bijstand al aan het werk. Dit zijn de voormalige Melkertbanen.

Op het moment dat iemand niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet, eindigt de registratie in het doelgroepregister met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar, volgend op het jaar waarop iemand niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet. Dit betekent dat de persoon in ieder geval nog de komende twee kalenderjaren in het register blijft staan (en deze periode nog blijft meetellen voor de banenafspraak) nadat geconstateerd is dat hij/zij niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet.

De mensen die zijn aangenomen vóór 2013 tellen niet mee voor de banenafspraak, maar wel in geval van het inwerking treden van de quotumwet.

Wanneer er mensen met een arbeidsbeperking worden aangenomen, moet dit dan door worden gegeven aan de gemeente?

U hoeft dit niet proactief door te geven bij een instantie. UWV registreert via het doelgroepregister hoeveel extra banen er voor de doelgroep bijkomen en maakt die resultaten jaarlijks, achteraf bekend. Het is wel goed om te controleren of de persoon die u aanneemt is geregistreerd in dit doelgroepenregister. Ook is het aan te raden voor uzelf bij te houden hoeveel mensen van de doelgroep u in dienst heeft. Dan kunt u waar nodig tijdig bijsturen.

Het is denkbaar dat de gemeente graag wil weten hoeveel mensen met een arbeidsbeperking zijn aangenomen omdat gemeenten verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de Participatiewet. Als een gemeente deze gegevens bij u opvraagt, kan de gemeente zich beroepen op de Wet openbaarheid van bestuur, die stelt dat overheidsinformatie altijd openbaar is. Dan bent u verplicht deze gegevens te verstrekken.

Wat houdt de beoordeling arbeidsvermogen in?

Voor de beoordeling arbeidsvermogen kijkt UWV of iemand behoort tot de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. En als dit niet het geval is, of iemand mogelijk recht heeft op Wajong 2015. Deze gecombineerde beoordeling maakt het mogelijk dat UWV zoveel mogelijk in één beoordeling en met gebruikmaking van alle relevante informatie beoordeelt of betrokkene arbeidsvermogen heeft.

Om te beoordelen of iemand tot de doelgroep van de banenafspraak behoort, bepaalt UWV of iemand in staat is het wettelijk minimumloon te verdienen. Daarvoor beoordeelt UWV of deze persoon in staat is om een zogenoemde drempelfunctie uit te voeren. Een drempelfunctie is een functie die voorkomt op de Nederlandse arbeidsmarkt en die een lichte belasting van iemand vraagt, en die iemand met (forse) beperkingen uit kan voeren. Is een drempelfunctie niet mogelijk voor deze persoon, dan is hij niet in staat het wettelijk minimumloon te verdienen.

Op basis van die beoordeling kan UWV vaststellen of betrokkene tot de doelgroep van de banenafspraak of quotumheffing behoort, en opgenomen kan worden in het doelgroepregister. Een andere uitkomst kan zijn dat betrokkene geen arbeidsvermogen heeft en recht heeft op de Wajong 2015. UWV informeert betrokkene over de uitkomsten van de beoordeling. Verder informeert UWV, als de betrokkene onder de doelgroep van de gemeente valt, de gemeente over de uitkomsten. De gemeente kan op grond daarvan zo nodig vervolgstappen zetten met het oog op de ondersteuning van betrokkene.

Kan iedereen een aanvraag doen voor een beoordeling arbeidsvermogen?

Gemeenten kunnen een aanvraag doen voor mensen die onder de Participatiewet vallen. Ook de mensen zelf die onder de Participatiewet vallen en die menen dat zij vanwege een arbeidsbeperking in aanmerking komen voor de banenafspraak, kunnen een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen via de website van het UWV. Dat geldt ook voor leerlingen van de vso-/pro scholen en mbo-entree opleidingen.

Betalen gemeenten voor een beoordeling arbeidsvermogen door UWV (en hoeveel)?

Nee, gemeenten betalen niet voor de beoordeling. SZW vergoedt de kosten rechtstreeks aan UWV. Dit geldt ook voor de beoordeling voor beschut werk en medische urenbeperking.

Kunnen werkgevers als zij een leerling van het voortgezet speciaal onderwijs (vso) of praktijkonderwijs (pro) aannemen ervan uitgaan dat deze persoon tot de doelgroep voor de banenafspraak behoort?

Nee, dat moet een werkgever toch altijd nagaan in het doelgroepregister. VSO-leerlingen en (ex-)leerlingen uit het praktijkonderwijs kunnen zonder beoordeling door het UWV in het doelgroepregister worden opgenomen. Zij moeten daarvoor schriftelijk een verzoek bij het UWV indienen.

Kunnen mensen die géén uitkering op grond van de Participatiewet hebben, toch in aanmerking komen voor de beoordeling arbeidsvermogen?

Ja, iemand die geen recht heeft op een uitkering (een zogenaamde niet-uitkeringsgerechtigde) kan wel behoren tot de doelgroep van de Participatiewet. Iemand moet daarvoor als werkzoekende ingeschreven staan bij UWV. Deze mensen kunnen zelf een aanvraag voor doelgroepbeoordeling aanvragen bij UWV. Als UWV beoordeelt dat iemand niet het wettelijk minimumloon kan verdienen, wordt iemand opgenomen in het doelgroepregister. Mensen uit de doelgroep van de Participatiewet die geen recht hebben op een uitkering, kunnen wel een beroep doen op arbeidsondersteuning. De gemeente kan bijvoorbeeld een voorziening verstrekken, of loonkostensubsidiesubsidie inzetten. De gemeente is verplicht in een verordening beleid te formuleren voor de arbeidsondersteuning aan de doelgroep Participatiewet, waaronder ook voor de niet-uitkeringsgerechtigden.

Wat gebeurt er als een medewerker uit de doelgroep beter gaat presteren?

Voor de mensen uit de doelgroep van de Participatiewet geldt dat zij niet meer in de doelgroep vallen als zij een loonwaarde hebben ontwikkeld ter hoogte van of boven het wettelijk minimumloon. Mensen horen ook niet meer tot de doelgroep als zij geen Wsw-indicatie meer hebben, niet meer tot de doelgroep van de Wajong horen of geen Wiw/ID-indicatie meer hebben.

Nadat geconstateerd is door het UWV dat hij/zij niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet, blijft de persoon in ieder geval nog twee in het register staan (en nog twee jaar blijft meetellen voor de banenafspraak).

Waarom tellen mensen niet meer mee voor de banenafspraak als zij niet meer tot de doelgroep horen?

Bij de banenafspraak is ervoor gekozen om de mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt die niet of nauwelijks aan de slag komen in een reguliere baan extra kansen te geven. Als mensen niet meer tot de doelgroep horen omdat ze niet meer aan de doelgroepcriteria voldoen, bijvoorbeeld als zij zich in een baan zo hebben ontwikkeld, dat zij zonder de inzet van loonkostensubsidie zelf het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, dan nemen ze de plek in die bedoeld is voor iemand die daartoe (nog) niet in staat is. Daarom telt deze persoon niet meer mee. Dat gebeurt overigens niet meteen, maar pas na twee jaar na het eind van het kalenderjaar waarin de persoon volgens UWV niet meer voldoet aan de doelgroepcriteria.

Hoe weet een werkgever dat zijn medewerker niet meer tot de doelgroep behoort?

Een werkgever weet van zijn medewerkers dat zij niet meer tot de doelgroep behoren, als zij onder de Participatiewet vallen en hij voor deze medewerkers geen loonkostensubsidie ontvangt, omdat zij een loonwaarde hebben ontwikkeld op of boven wettelijk minimumloon waardoor zij doorgaans zonder loonkostensubsidie het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Als de medewerker vanwege andere redenen niet meer tot de doelgroep behoort, zal hij hiervan bericht krijgen, bijvoorbeeld van UWV of de gemeente. De medewerker kan dit zelf bij de werkgever melden.