Ontslag door deelname medezeggenschap

Hoewel de situatie in de marktsector speelde en dus betrekking had op een lid van een ondernemingsraad (OR), kan een dergelijke casus evengoed voorkomen in het voortgezet onderwijs.

In onderhavig geval was een werkneemster sinds 2006 in vaste dienst bij de werkgever en zat zij vanaf 2010 in de OR voor de periode van 4 jaar. In september 2010 bekleedde de werkneemster een tijdelijke functie en kreeg zij van haar werkgever een brief waarin stond dat er na afloop van het project misschien geen andere geschikte functie beschikbaar zou zijn en dat de organisatie dan haar werkzaamheden zou moeten beëindigen. De werkneemster solliciteerde vervolgens actief op verschillende interne vacatures, maar zonder succes. De werkgever ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst.

De werkneemster is het hier niet mee eens en stelt dat er een direct verband bestaat tussen het ontslag en haar OR-lidmaatschap. De werkneemster had tijdens haar lidmaatschap een kritische houding en stelde bepaalde onderwerpen ter sprake, zoals het bonusbeleid en het feit dat de werkgever aan de werknemers te weinig geld zou hebben betaald voor het verkopen van vakantiedagen en overwerkuren. Zowel haar mederaadsleden als de werkgever waren niet gelukkig met haar actieve opstelling en hebben geprobeerd om haar uit de OR te krijgen.

De werkneemster betwist dat er geen passende functie voor haar beschikbaar was. Andere collega’s die aan hetzelfde project werkten, zijn wel herplaatst. Ook zijn externe kandidaten aangenomen voor functies waarvoor de werkneemster tevergeefs haar belangstelling had kenbaar gemaakt. De werkgever heeft geen enkele herplaatsinginspanningen gedaan en de werkneemster zelf alle moeite laten doen om vacante functies te achterhalen.

De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk en overweegt daarbij het volgende. Een OR-lid geniet ontslagbescherming als de opzegging samenhangt met zijn of haar OR-activiteiten. Die ontslagbescherming kan slechts worden gepasseerd indien er sprake is van andere omstandigheden die gewichtige redenen vormen voor ontbinding. Van dergelijke omstandigheden is in deze situatie geen sprake. Wel staat vast dat er sprake was van een ernstige frictie tussen de werkneemster en de OR, die de samenwerking binnen de OR heeft bemoeilijkt. Ook de HR-manager van werkgever heeft getracht om haar via een juridische procedure uit de OR te zetten. De werkgever kon onvoldoende verklaren waarom de werkneemster niet in een andere functie geplaatst kon worden.

Alles bij elkaar leidde dit tot de conclusie dat het niet beschikbaar zijn van een andere functie niet de reden voor het ontslag was. Het ontslag hield direct verband met het opzegverbod en de werkneemster had dan ook niet mogen worden ontslagen.

Bekijk de uitspraak van 6 juli 2012 op de website Rechtspraak.nl.