Helpdesk beantwoordt: verzoek aanpassing arbeidsduur na ouderschapsverlof 

18 februari 2021

De helpdesk van de VO-raad helpt schoolbesturen bij vragen over onderwijs- en werkgeverszaken. Regelmatig geven we op deze site antwoord op een vraag die bij meer scholen speelt. Dit keer antwoord op de vraag of een werkgever een verzoek tot structureel minder uren werken na een ouderschapsverlof mag afwijzen.

Vraag: 

Een werkneemster met een werktijdfactor van 0,8 (32 uur) neemt 8 uur per week ouderschapsverlof op en wil na afloop daarvan 24 uur blijven werken. Zij dient daartoe een verzoek in bij haar werkgever. Kan de werkgever dit weigeren?   

Antwoord:

Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever (tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen). Een werknemer dient een verzoek om aanpassing twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever neer te leggen, waarna de werkgever hierover in overleg treedt met de werknemer. Uitgangspunt is dat een verzoek om wijziging van de arbeidsduur dient te worden ingewilligd door een werkgever. Een werkgever kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen wanneer daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw staat dat in cao’s of personeelsreglementen alleen andere afspraken mogen worden gemaakt wanneer het gaat om vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of werktijd.   
Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen:  
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;  
b. op het gebied van de veiligheid, of  
c. van rooster-technische aard.  

Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Zie bijvoorbeeld: ECLI:NL:GHSHE:2020:1145, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 200.275.903_01 (rechtspraak.nl). De werkgever zal dus goed moeten kunnen onderbouwen waarom in een bepaald geval sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.