Veelgestelde vragen bij de Juridische Helpdesk

13 april 2022

De juridische helpdesk van de VO-raad helpt schoolbesturen bij vragen over onderwijs- en werkgeverszaken. Regelmatig geven we in deze FAQ antwoord op een vraag die bij meer scholen speelt.
Onderwerp
Vraag
Ziekte
Wanneer is een werknemer ziek?

Vraag
Wanneer is een werknemer ziek?

 

Antwoord
Een werknemer is ziek als er sprake is van (fysieke of psychische) klachten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling waardoor de werknemer verhinderd is zijn eigen werkzaamheden te verrichten. Het gaat er dus om dat de werknemer ziek én arbeidsongeschikt is. Een tweetal voorbeelden: Als een werknemer door privéomstandigheden dusdanige psychische stress ervaart waardoor de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten, is er sprake van een correcte ziekmelding. Er is geen sprake van een correcte ziekmelding als de werknemer door de coronasituatie in quarantaine moet, zonder dat er sprake is van medische klachten. Bij twijfel adviseren wij de bedrijfsarts te consulteren.

Transitievergoeding
Moeten we bij tijdelijke uitbreiding ook transitievergoeding betalen?

Vraag
Moet er over het aflopen van een tijdelijke uitbreiding ook transitievergoeding worden betaald?
 

Antwoord
Wij hebben uitgezocht of er een duidelijk antwoord te formuleren is op de vraag of er een transitievergoeding verschuldigd is indien een tijdelijke uitbreiding eindigt. Een duidelijke ja of nee kan niet gegeven worden. Het ligt vooral aan de vraag hoe alles vormgegeven is. Een tijdelijke uitbreiding kan als een wijziging van de arbeidsvoorwaarden worden gezien. De Hoge Raad heeft aangegeven dat de vorm van de urenvermindering er niet toe doet. De werknemer kan ontslagen worden voor een deel van de uren, maar het is ook mogelijk om de arbeidsovereenkomst aan te passen. Als de werknemer al drie jaar lang een tijdelijke uitbreiding heeft, zou er gesproken kunnen worden van gewijzigde arbeidsvoorwaarden, maar de HR heeft zich niet uitgesproken over de vraag of er ook recht is op een transitievergoeding indien een tijdelijke urenuitbreiding vervalt. Deze vraag kan eerder met ja beantwoord worden op het moment dat een werknemer voor dezelfde werkzaamheden drie jaar lang een uitbreiding krijgt, dan wanneer een werknemer steeds kleine tijdelijke uitbreidingen krijgt voor verschillende werkzaamheden. Er wordt ook gekeken of de uren blijvend minder zijn. Als de werknemer een tijdelijke uitbreiding heeft gehad en de verwachting is dat de werknemer over een maand weer extra uren kan krijgen, is er van structurele vermindering geen sprake.

Om in ieder geval de risico’s zo veel mogelijk te beperken, raden wij aan om geen afzonderlijke arbeidsovereenkomst te sluiten, maar alleen een tijdelijke wijziging van de arbeidsovereenkomst af te spreken en dit in een brief aan de werknemer vast te leggen. Van belang daarbij is om duidelijk vast te leggen dat het gaat om slechts een tijdelijke wijziging van de arbeidsomvang. Voor zover mogelijk dient uitgelegd te worden wat de reden voor de tijdelijke vermeerdering is zodat het de werknemer ook duidelijk is dat wanneer die situatie eindigt, ook de aanspraak op de extra uren komt te vervallen. Dan zal zal de werknemer weer terugvallen op de oorspronkelijk gemaakte afspraken c.q. arbeidsovereenkomst. Gebeurt dat niet, en blijft de werknemer wel meer uren werken, dan bestaat uiteraard wel het risico dat niet meer gesproken kan worden over een tijdelijke wijziging waardoor na verloop van tijd wel gesproken zou kunnen worden van een structurele urenvermindering.

Transitievergoeding
Telt de bindingstoelage mee voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding?

Vraag
Telt de bindingstoelage mee voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding? Zoja, waar staat dat?

 

Antwoord
De bindingstoelage wordt meegerekend bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding. 


Het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (Staatsblad 2014, 538) en de nota van toelichting vormt het algemene kader om te kunnen bepalen wat bij de berekening van deze vergoedingen onder loon moet worden verstaan. Welke overeengekomen variabele looncomponenten wel in aanmerking moeten worden genomen bij de berekening van de transitievergoeding is bepaald in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Looncomponenten die niet in deze regeling zijn aangewezen, worden in beginsel niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, omdat het gaat om een limitatieve opsomming. Naast bovengenoemd Besluit en Regeling werkt UWV ook met een interne instructie als het gaat om compensatie van de bindingstoelage bij ontslag wegens langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid. In deze interne instructie is bepaald dat de bindingstoelage een van de looncomponenten is die meegerekend moet worden.

Medezeggenschap
Mag je afwijken van gelijke verdeling ouder, leerling en personeel in de MR?

Vraag
Artikel 3 lid 4 van de Wet medezeggenschap op scholen (Wms) schrijft voor dat de oudergeleding en de leerlingengeleding gezamenlijk even groot zijn als de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad. Als in de oudergeleding dan wel leerlingengeleding niet voldoende vertegenwoordigers zijn te vinden, kan dan van die paritaire samenstelling worden afgeweken?
 

Antwoord
In dergelijke gevallen kan van de evenredige vertegenwoordiging tussen ouders en leerlingen worden afgeweken. Ouders kunnen de opengebleven zetels van leerlingen opvullen, of andersom. Het is niet mogelijk dat niet-opgevulde worden toebedeeld aan de personeelsgeleding. Ook kunnen ouders en/of leerlingen onvervulde plaatsen uit de personeelsgeleding niet toebedeeld krijgen. Overigens kan een onvolledige medezeggenschapsraad wel blijven functioneren, maar op het bevoegd gezag rust de verplichting zo snel mogelijk een volledige medezeggenschapsraad te vormen.

Pensioen
Werknemer gaat met keuzepensioen maar wil deels weer aan het werk

Vraag
Een werknemer gaat met keuzepensioen binnen vijf jaar voor zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Als hij nadien voor enkele uren per week weer in dienst treedt bij een werkgever in het onderwijs, is er dan nog steeds sprake van verplichte pensioendeelname?

 

Antwoord
Ja, het ABP zegt dat er in een dergelijke situatie sprake is van verplichte pensioendeelname van de werknemer tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.

Pensioen
Bouwt een zieke werknemer in het tweede ziektejaar volledig pensioen op?

Antwoord

Een zieke werknemer blijft volledig pensioen opbouwen op grond van het Pensioenreglement ABP: “Als een deelnemer in een dienstverhouding door ziekte, verlof, of een andere hem persoonlijk betreffende omstandigheid zijn inkomen niet of niet volledig geniet, wordt onder pensioengevend inkomen verstaan het inkomen dat voor hem zou hebben gegolden als die omstandigheid zich niet zou hebben voorgedaan”.

In de Pensioenovereenkomst staat in artikel 4 lid 10:

Van de overheidswerknemer die slechts een gedeelte van zijn inkomen geniet omdat hij wegens ziekte verhinderd is zijn betrekking uit te oefenen, wordt het premieverhaal naar evenredigheid verminderd.

Dit houdt in dat de pensioenopbouw van de zieke werknemer 100% is en dat de werkgever zorgt voor volledige afdracht van de premie. De korting op het salaris van 30% houdt in dat de werknemer over 70% van zijn inkomen het werknemersdeel van de pensioenpremie afdraagt. Het restant komt dus voor rekening van de werkgever.

Functiemix
Wat is de status van de functiemix-afspraken?

Vraag
Wat is de status van de functiemix-afspraken die gemaakt zijn in het kader van het Convenant Leerkracht? Zijn die afspraken nog steeds van kracht?

 

Antwoord
Sociale partners hebben geconstateerd dat de functiemixstreefcijfers (dan wel de maatwerkafspraken) op de meeste scholen zijn behaald. Het is volgens sociale partners nu niet meer aan hen (dus vakbonden en VO-raad), maar aan de scholen zelf om over de functiemixpercentages in overleg te blijven, samen met de P(G)MR en als onderdeel van het formatieplan. Sociale partners zullen wel de ontwikkelingen van de functiemixcijfers op sectorniveau blijven monitoren. Als daarbij gesignaleerd wordt dat sprake is van een landelijke dalende trend, zullen sociale partners daarover passende afspraken maken.

De functiemix en de percentages vormen een onderdeel van het formatieplan, waarover scholen overleg voeren met de P(G)MR. Dit betekent dat afspraken uit het verleden over de functiemix in overleg tussen P(G)MR en de school gewijzigd kunnen worden waarbij uitgangspunt is de afgesproken streefpercentages te respecteren.

WW
Kun je WW-uitkering aanvragen op grond van een beëindigde LIO-aanstelling?

"Wij hebben nu een beschikking ontvangen van een voormalig LIO (Leraar in opleiding), maar zijn ons nooit bewust geweest van die mogelijkheid, aangezien een LIO-stage onderdeel is van een opleiding."

 

Antwoord
Het aanvragen van een WW-uitkering op grond van een beëindigde LIO-aanstelling zal minder vaak voorkomen, maar het is wel mogelijk. Een LIO-overeenkomst is namelijk gewoon een dienstbetrekking. Er zal vaak geen WW-recht zijn, omdat er niet wordt voldaan aan de 26-wekeneis; een LIO-schap duurt vaak 5 maanden. Maar langer is ook mogelijk, en een LIO kan voorafgaand ook nog andere banen hebben gehad waardoor er mogelijk wel aan de 26-wekeneis wordt voldaan. Betrokkene zal beschikbaar moeten zijn voor werk, wat misschien ook niet altijd zo is vanwege de nog af te maken opleiding. Maar als betrokkene beschikbaar is en aan alle voorwaarden voldoet kan hij gewoon een WW-uitkering krijgen. 

Ziektewet
Gaat rechter af op advies bedrijfsarts of -andersluidende - adviezen artsen werknemer?

In een ontslagzaak voor het Gerechtshof Den Haag uit oktober 2018 gaat het hof uitgebreid in op de verhouding tussen het oordeel van de bedrijfsarts en de diverse hiervan afwijkende meningen van de behandelaren van de werknemer, in deze casus een docent in het voortgezet onderwijs.

In voorkomende gevallen is het voor schoolbesturen goed te weten dat een behandelend arts zich niet mag uitlaten over de arbeidsongeschiktheid van zijn patiënt. Uit de uitspraak blijkt dat een rapport van een door de werknemer zelf in te schakelen onafhankelijk expertise-arts de werknemer meer kans geeft bij de rechter.

Examens
Wat moet en wat mag in de diplomering van de vmbo-leerwegen gl en tl?

Vraag
Wanneer wordt bepaald voor welk diploma de leerling opgaat?

 

Antwoord
Uiterlijk tien dagen voor de start van het centraal examen (wanneer de school de definitieve cijfers voor het schoolexamen doorgeeft) moet een definitieve keuze gemaakt worden of een leerling voor een gl- of een tl-diploma opteert.

Lees meer

Ouders
Mag een ouder ongemeld een gesprek met een medewerker opnemen?

Vraag
Een ouder heeft een gesprek gevoerd met onze afdelingsleider. Achteraf blijkt dat de ouder het gesprek heeft opgenomen. Is dit wettelijk toegestaan?

 

Antwoord
Het opnemen van een gesprek waar men zelf aan deelneemt, is juridisch gezien toegestaan, ook als dit niet van te voren is gemeld aan de andere partij. Artikel 139a Wetboek van Strafrecht verbiedt wel het opnemen van gesprekken waar zelf niet aan deelgenomen wordt. Het openbaar maken van een opgenomen gesprek via Facebook, Twitter of andere sociale media is niet toegestaan. Het openbaar maken zonder toestemming leidt namelijk automatisch tot de schending van iemands privacy. Een partij kan dit met succes aanvechten door zich te beroepen op de geldende privacywetgeving.

 

Dus:
Het is toegestaan om een gesprek op te nemen waar men zelf aan deelneemt. Het is niet toegestaan om de opnames openbaar te maken. Is men geen gespreksdeelnemer en neemt men stiekem een gesprek op dan maakt men zich schuldig aan een strafbaar feit.

Ontslag
Heeft een werknemer recht op een ZW-uitkering indien hij zelf ontslag neemt?

Vraag
Heeft een werknemer recht op een ZW-uitkering indien hij zelf ontslag neemt?

 

Antwoord
Het staat een werknemer vrij zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. De werknemer komt waarschijnlijk niet in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering (ZW) omdat de werknemer een benadelingshandeling pleegt door zelf ontslag te nemen tijdens ziekte. UWV kan hier meer informatie over verstrekken.

De werkgever heeft een onderzoeksplicht indien een werknemer ontslag neemt. De werkgever moet er zeker van zijn dat de werknemer ontslag wil nemen en dat hij zijn gedrag overziet, geen ZW of WW-uitkering bijvoorbeeld. Hoe ver de onderzoeksplicht strekt, hangt af van het geval. Als de werknemer bijvoorbeeld ontslag neemt omdat hij een nieuwe baan heeft, ligt het voor de hand dat de werkgever enkel aangeeft dat het ontslag in goede orde ontvangen is en dat de werknemer uit dienst gaat. De werkgever kan dan hooguit melden dat hij op zoek gaat naar een nieuwe werknemer en dat de werknemer er rekening mee moet houden dat hij zelf ontslag neemt en dus geen recht op een WW-uitkering heeft indien hij toch niet de nieuwe baan gaat vervullen.

Er is geen standaard zin die een werkgever kan opnemen in correspondentie met de werknemer waaruit blijkt dat aan de onderzoeksplicht is voldaan. Zeker als een werknemer ziek is en ontslag neemt, is het van belang dat de werkgever onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen. De werkgever doet er ook verstandig aan de werknemer te wijzen op juridische bijstand, omdat ontslagname tijdens ziekte niet zonder gevolgen is en het belangrijk is dat de werknemer zijn rechten en plichten toetst/laat toetsen.

Verlof
Heeft een medewerker op zijn parttime-dag recht op verlof voor trouwen?

Vraag
Een werknemer trouwt op vrijdag, maar dit is de parttime-dag van de werknemer. Heeft de werknemer recht op verlof?

 

Antwoord
Op grond van artikel 15.1 lid 2 onder j cao VO heeft een werknemer bij het huwelijk recht op vier dagen verlof voor zover de huwelijksdag of -dagen hier binnen vallen. Als de werknemer op vrijdag trouwt, kan de werknemer verlof opnemen van bijvoorbeeld dinsdag t/m vrijdag, vrijdag t/m woensdag enzovoort. Het weekend telt niet mee bij de telling van de vier dagen. Parttime-dagen die binnen de vier dagen vallen, worden niet gecompenseerd.

Taakbeleid
Mogen te weinig gewerkte uren worden meegenomen naar een volgend schooljaar?

Vraag
Is het wettelijk toegestaan dat in het taakbeleid wordt afgesproken dat in een schooljaar te weinig gewerkte uren worden meegenomen naar een volgend schooljaar, zodat die uren alsnog kunnen worden toebedeeld om de “minuren” te compenseren?

 

Antwoord 
De normjaartaak kent geen wettelijke grondslag, maar is vastgelegd in de CAO VO. Ten aanzien van de normjaartaak geldt dat de omvang en invulling daarvan per schooljaar wordt afgesproken. De werkgever dient erop toe te zien dat de normjaartaak van de werknemer volledig in het schooljaar wordt ingezet. Een systeem van plus- en minuren past niet in deze handelwijze en wordt dan ook niet ondersteund door cao-partijen.

Medezeggenschap
Is het wettelijk verplicht de MZR bevoegdheid te geven een bindende voordracht te doen voor tenminste één lid van de Raad van Toezicht?

Vraag
Als beginnende school zijn we bezig met het opstellen van het reglement voor de Raad van Toezicht. We lopen daarbij tegen de vraag aan of het wettelijk verplicht is om de medezeggenschapsraad de bevoegdheid te geven om een bindende voordracht te doen voor tenminste één lid van de Raad van Toezicht.  

 

Antwoord
Ja, dat is een wettelijke verplichting die is vastgelegd in artikel 24d, tweede lid van de Wet op het voortgezet onderwijs.

Artikel 24d. Scheiding toezicht en bestuur

  • Het bevoegd gezag draagt mede in verband met de verplichting, bedoeld in artikel 23a, zorg voor een goed bestuurde school met een scheiding tussen de functies van bestuur en het toezicht daarop en met een rechtmatig bestuur en beheer.
  • De benoeming in de functies van het bestuur en het interne toezicht op het bestuur, bedoeld in het eerste lid, geschiedt op basis van vooraf openbaar gemaakte profielen. Bij de benoeming van de leden van de raad van toezicht wordt de medezeggenschapsraad van de school, bedoeld in artikel 3 van de Wet medezeggenschap op scholen, in de gelegenheid gesteld een bindende voordracht te doen voor een lid. Bij de benoeming van de leden van de raad van toezicht van het samenwerkingsverband wordt de ondersteuningsplanraad, bedoeld in artikel 4a van de Wet medezeggenschap op scholen, in de gelegenheid gesteld een bindende voordracht te doen voor een lid.
  • Het eerste lid en het tweede lid, eerste volzin, zijn van overeenkomstige toepassing op een samenwerkingsverband.
Medezeggenschap
Wat is de positie van de ouderraad met betrekking tot beleidszaken?

Vraag:
Wat is de positie van de ouderraad met betrekking tot beleidszaken?

Antwoord:
Wettelijk is de oudergeleding van de medezeggenschapsraad (MR) de gesprekpartner van het bevoegd gezag ten aanzien van beleidszaken. De positie en de taken van een ouderraad (OR) zijn niet wettelijk vastgesteld: er is geen wettelijke verplichting om een OR in te stellen.

Daarmee is er een grote vrijheid voor een bevoegd gezag om de taken, organisatie en werkwijze in te vullen op een manier die past bij de ouders en de school. Dat kan aan de hand van een reglement en/of statuut van de OR, maar er bestaat daartoe geen verplichting. De invulling van de taken is afhankelijk van de afspraken die er met de school en de medezeggenschapsraad (MR) zijn gemaakt. De MR heeft instemmingsrecht ten aanzien van de vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot het verrichten van ondersteunende werkzaamheden door ouders ten behoeve van de school en het onderwijs (artikel 10 sub d WMS). De ouderraad heeft daarin geen formele rol.

Ouders in de OR houden zich meestal bezig met het organiseren van activiteiten, maar kunnen indien dit vastgelegd is, ook adviseren over (beleids)zaken die vooral voor ouders en leerlingen belangrijk zijn. Zodoende verschilt de OR nadrukkelijk van de MR, wiens taken en bevoegdheden expliciet zijn vastgelegd in de Wet medezeggenschap op scholen. De MR deelt zodoende op een aantal terreinen de zeggenschap met het schoolbestuur en geldt ten aanzien van deze onderwerpen als de formele gesprekspartner van het bestuur.

De OR heeft in beginsel alleen een praktisch-ondersteunende rol. Het schoolbestuur bepaalt welke taken en werkzaamheden aan de OR worden toebedeeld. Eventueel kan de OR fungeren als sparringpartner van de oudergeleding van de MR, maar daarmee wordt de OR geen onderdeel van de MR. Zie ook de uitspraak van de Landelijke Klachtencommissie Islamitisch Onderwijs:  109061 anoniem advies (onderwijsgeschillen.nl)

 

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
Wat is de exacte startdatum van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd na behalen van de wettelijke onderwijsbevoegdheid?

Artikel 9.5 lid 7 CAO VO luidt: Onmiddellijk na het behalen van een wettelijke onderwijsbevoegdheid ontvangt de leraar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de bij zijn functie behorende schaal zodra de leraar ten minste 12 maanden in dienst is bij werkgever.

Vraag
Wordt met onmiddellijk in artikel 9.5 lid 7 CAO VO bedoeld direct of mag dit ook zijn na afloop van het tijdelijke contract en afhankelijk gesteld worden van of er formatieruimte is?

Antwoord
​Onmiddellijk moet worden opgevat als per direct, dus niet na afloop van het jaarcontract. Dit betekent dat de medewerker die op het moment van het behalen van zijn bevoegdheid al 12 maanden in dienst was, met ingang van de dag volgend op het behalen van een wettelijke onderwijsbevoegdheid een contract voor onbepaalde tijd krijgt. Dit mag niet afhankelijk gesteld worden van factoren zoals bijvoorbeeld de formatieruimte.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Is het toegestaan bij aangaan tijdelijke arbeidsovereenkomst al aan te zeggen als al duidelijk is dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst komt?

Het gaat hier om de aanzegverplichting op basis van artikel 10.3 (die gebaseerd is op het BW). Deze moet niet worden verward met de aanzegverplichting van 9.2 lid 2 CAO VO. Indien sprake is van een contract op basis van artikel 9.2 CAO VO, moet ook aan deze aanzegverplichting worden voldaan.
 

Vraag
Mag een werkgever bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst al aanzeggen als al duidelijk is dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst?

Antwoord
Ja, de werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, mag dan al schriftelijk aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet, bijvoorbeeld door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
 

Mocht de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst toch wel te willen verlengen, dan dient hij een nieuwe – schriftelijke - aanzegging te doen, waarmee hij zijn wens aangeeft de arbeidsovereenkomst te verlengen en onder welke voorwaarden. De nieuwe aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden door op dat moment een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan.


Doet de werkgever de nieuwe aanzegging niet (tijdig), dan bestaat het risico dat niet is voldaan aan de aanzegplicht en de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer wegens het niet (tijdig) aanzeggen. De werkgever is met zijn wens tot verlenging immers teruggekomen op zijn eerdere aanzegging. Over het algemeen zal dit in de praktijk geen problemen opleveren. De meeste werknemers zijn namelijk blij dat hun arbeidsovereenkomst alsnog wordt verlengd en zullen de rechter niet verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.


​Er bestaat een kans dat, ondanks dat bij voorbaat een aanzegbeding is opgenomen, toch een gerechtvaardigd vertrouwen bestaat bij de werknemer dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet (ook als dat uiteindelijk in de praktijk niet gebeurt). Hiervan is bijvoorbeeld sprake indien werkgever en werknemer ondanks de aanzegging in de arbeidsovereenkomst binnen een maand voor einddatum uitvoerig overleggen over een voortzetting van het dienstverband, mogelijk voor andere uren of aangepaste of meer uitgebreide werkzaamheden, zonder dat de consequentie van de beëindiging van het dienstverband van rechtswege per einddatum alsnog expliciet is besproken. De enkele ‘bevestiging’ van de werkgever dat het dienstverband alsnog van rechtswege eindigt enkele dagen voor het daadwerkelijk einde is dan niet voldoende. Dergelijk handelen is in strijd met het goed werkgeverschap en de werkgever is dan alsnog een aanzegvergoeding verschuldigd. Zie: www.vanzeijlbijlaartsen.nl/kun-je-bij-het-aangaan-van-een-arbeidsovereenkomst-al-een-geldige-aanzegging-doen-dat-het-dienstverband-van-rechtswege-eindigt-op-einde-contractdatum/.

Opzegtermijn arbeidsovereenkomst
Wat is de opzegtermijn voor de medewerker die binnen een half jaar zijn jaarcontract opzegt?

Vraag
Een medewerker heeft voor het eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 1 jaar, maar zegt al binnen een half jaar op. Is de opzegtermijn voor deze medewerker nu 1 of 2 maanden?


Antwoord
Uit artikel 10.5 lid 1 CAO VO volgt dat voor de werknemer een opzegtermijn van ten minste 1 maand geldt indien de arbeidsovereenkomst 6 maanden of minder heeft geduurd en ten minste 2 maanden indien de arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, maar minder dan 12 maanden heeft geduurd. Uit de tekst blijkt dat het gaat om hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Daarbij is het moment van opzeggen bepalend en niet de datum waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt of zou eindigen. In dit geval heeft de medewerker dus een opzegtermijn van 1 maand. 

Arbeidsduur na ouderschapsverlof
Mag een werkgever een verzoek tot minder uren werken na een ouderschapsverlof afwijzen?

Vraag
Een werkneemster met een werktijdfactor van 0,8 (32 uur) neemt 8 uur per week ouderschapsverlof op en wil na afloop daarvan 24 uur blijven werken. Zij dient daartoe een verzoek in bij haar werkgever. Kan de werkgever dit weigeren? 

 

Antwoord
Op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever (tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen). Een werknemer dient een verzoek om aanpassing twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever neer te leggen, waarna de werkgever hierover in overleg treedt met de werknemer. Uitgangspunt is dat een verzoek om wijziging van de arbeidsduur dient te worden ingewilligd door een werkgever. Een werkgever kan een dergelijk verzoek enkel afwijzen wanneer daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. In de Wfw staat dat in cao’s of personeelsreglementen alleen andere afspraken mogen worden gemaakt wanneer het gaat om vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de werkplek of werktijd.   
Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is in ieder geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen:  
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;  
b. op het gebied van de veiligheid, of  
c. van rooster-technische aard.  

Uit de jurisprudentie blijkt dat de rechter hoge eisen stelt aan afwijzing van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur. Zie bijvoorbeeld: ECLI:NL:GHSHE:2020:1145, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 200.275.903_01 (rechtspraak.nl). De werkgever zal dus goed moeten kunnen onderbouwen waarom in een bepaald geval sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. 

Ouderschapsverlof
Omvang en inhoud ouderschapsverlof bij verschillende cao’s oude en nieuwe werkgever

Vraag:
Een nieuwe werknemer treedt in dienst bij een school voor voortgezet onderwijs. Hij/zij heeft hiervoor in een andere branche gewerkt en heeft daar ook betaald ouderschapsverlof (osv) genoten. Het aantal uren betaald osv was bij de oude werkgever hoger dan het aantal uren betaald osv dan waar hij/zij op grond van de CAO VO recht op zou hebben. Mag de werknemer nu alsnog het restant van het ouderschapsverlof waarop hij/zij recht had bij de oude werkgever, opnemen? 
 

Antwoord: 
Een werknemer heeft op grond van de wet recht op 26 maal de arbeidsduur per week onbetaald ouderschapsverlof (artikel 6:2 lid 1 WAZO). Betaald ouderschapsverlof wordt geregeld in de cao. Deze afspraken verschillen per branche/sector.
 

Wanneer de werknemer een nieuwe baan heeft aanvaard, moet de nieuwe werkgever ouderschapsverlof verlenen over de resterende uren die de werknemer nog niet had opgenomen (art. 6:2 lid 2 WAZO). De werknemer kan daarvoor aan zijn eerdere werkgever vragen om een verklaring waaruit blijkt op hoeveel ouderschapsverlof hij/zij nog recht heeft. Werkgevers zijn verplicht deze verklaring op verzoek uit te reiken.
 

Het kan zijn dat de omvang van betaald osv in een andere branche hoger of lager is.  Vanaf het moment dat de werknemer in dienst treedt bij een werkgever in het voortgezet onderwijs is de CAO VO van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Er is dan recht op het ‘restant’ aan betaald en onbetaald ouderschapsverlof volgens de regels van de CAO VO. Op grond van de CAO VO heeft een werknemer die in een normbetrekking is benoemd recht op 830 uur osv, waarvan 415 uur betaald (zie art. 15.6.b. lid 1 jo. 15.7.a. lid 1 CAO VO).  

Indien de werknemer al meer betaald ouderschapsverlof heeft genoten dan waar hij/zij recht op heeft volgens de CAO VO (415 uur bij een normbetrekking) en er nog een gedeelte betaald osv resteert bij de vorige werkgever, dan heeft de werknemer alleen nog recht op het resterende gedeelte ouderschapsverlof in de vorm van onbetaald ouderschapsverlof. Het is niet zo dat de werknemer het gedeelte recht op resterend betaald ouderschapsverlof van de vorige CAO meeneemt volgens de aanspraken van de vorige werkgevr. Of de werknemer ook recht heeft op betaald ouderschapsverlof wordt bepaald aan de hand van de nieuwe werkgever, de CAO VO. 

Startende leraar en lesreductie
Heeft een startende (on)bevoegde leraar recht op lesreductie ongeacht het aantal uren dienstverband?

Vraag
De startende leraar heeft op grond van artikel 8.3 CAO VO recht op een reductie van zijn/haar lesgevende taak met 20 procent gedurende het eerste jaar en 10 procent gedurende het tweede jaar van de aanstelling, ook als hij/zij nog niet bevoegd is. Moet deze onbevoegde leraar dan op grond van artikel 9.4 CAO VO ook in een dienstverband van minimaal 0,5 fte worden benoemd of geldt dat alleen bij startende leraren die wel bevoegd zijn?

 

Antwoord
Artikel 8.3 CAO VO en artikel 9.4 CAO VO zijn los van elkaar geldig. Artikel 8.3 CAO VO geeft aan wat een startende leraar is en wanneer er een recht bestaat op de lesreductie, terwijl artikel 9.4 CAO VO toeziet op de betrekkingsomvang van de startende leraar.

 

In laatstgenoemd artikel is de hoofdregel opgenomen dat de startende leraar voor minimaal 0,5 fte benoemd moet worden, maar hiervan kan onder de in dit artikel genoemde voorwaarden worden afgeweken. Dit geldt ook voor de startende onbevoegde leraar. Daarnaast geldt dat - ongeacht de betrekkingsomvang, ook al is deze kleiner dan 0,5 fte - de startende leraar op basis van artikel 8.3 CAO VO recht heeft op de lesreductie.

Jubileumgratificatie
Kan de jubileumgratificatie op grond van de CAO VO ook netto worden uitgekeerd?

Vraag
Volgens artikel 12.8 lid 2 CAO VO bedraagt de jubileumgratificatie bij een 25-jarige diensttijd bij het onderwijs 50% en bij een 40- of 50-jarig jubileum 100% van het bruto maandsalaris verhoogd met de vakantietoeslag. Krachtens artikel 12.8 lid 2 CAO VO is de gratificatie bruto, maar kan deze gratificatie op grond van de CAO VO ook netto worden uitgekeerd?  

 

Antwoord
Uitgangspunt is dat de gratificatie op grond van de CAO VO bruto wordt uitgekeerd. Op basis van de huidige fiscale regelgeving kan volgens het Handboek Loonheffingen 2020 bij een 25- en 40-jarige diensttijd ook netto (onbelast) worden uitgekeerd (tot maximaal het loon over een maand). Bij 50 jaar diensttijd geldt de fiscale vrijstelling niet.

Omvang basisbudget
Worden de uren van het basisbudget naar rato verhoogd bij werktijdfactor van meer dan 100%?

Vraag
Indien een werknemer een werktijdfactor heeft van meer dan 100%, worden de uren van het basisbudget van 50 uur in artikel 7.1 lid 2 CAO VO dan naar rato verhoogd?

 

Antwoord
Dit is juist. Ingevolge artikel 6.1. lid 2 CAO VO gelden de rechten en plichten die de werkgever en de werknemer op grond van deze cao ten opzichte van elkaar hebben naar rato van de betrekkingsomvang, tenzij elders in deze cao anders is bepaald. Het basisbudget gaat dus naar rato van de betrekkingsomvang, ook als deze hoger is dan de normbetrekking van wtf 1,0. Bij een maximale betrekkingsomvang, zijnde 120% van een normbetrekking op grond van artikel 6.1 lid 5 CAO VO, heeft de werknemer dus een basisbudget van 60 uur.

Schooladvies
Is bij een gecombineerd advies altijd het hoogste advies leidend bij de toelating?

Vraag
​Is bij een gecombineerd advies altijd het hoogste advies leidend bij de toelating?

 

Antwoord
Basisscholen kunnen een enkelvoudig schooladvies voor één schoolsoort geven, bijvoorbeeld een advies voor havo. Maar het is ook mogelijk dat er een meervoudig of dubbel schooladvies wordt gegeven, bijvoorbeeld een advies voor vmbo-t/havo. De Onderwijsinspectie geeft aan dat het dubbele schooladvies geschikt is voor leerlingen van wie nog niet geheel helder is in welke schoolsoort de leerling het beste tot zijn recht komt.

 

Scholen mogen in plaatsingswijzers niet afspreken dat de basisschool alleen enkelvoudige adviezen mag geven. Leerlingen met een meervoudig schooladvies mogen zich altijd aanmelden voor het hoogste van de twee onderwijsniveaus. Middelbare scholen mogen kinderen met een dubbel advies niet automatisch op het laagste niveau van de twee plaatsen. Heeft je kind een ‘dubbel’ schooladvies, dan mag het in principe dus naar beide schoolsoorten.

 

Staatssecretaris Dekker heeft hier eerder de volgende uitleg aan gegeven: “Ouders van leerlingen met een dubbeladvies kunnen hun kind ook voor een brugklas aanmelden op elk in dat advies genoemde schoolniveau, uiteraard voor zover de school deze brugklassen aanbiedt. Een leerling met een dubbeladvies mag dus ook altijd aangemeld worden voor het hoogste van de twee daarin genoemde onderwijsniveaus. Het is wenselijk dat de middelbare school leerlingen vervolgens ook daadwerkelijk op dat onderwijsniveau accepteert. Uiteindelijk is het de middelbare school die bepaalt in welke brugklas de leerlingen wordt geplaatst. Het is belangrijk dat de school de ouders van de leerling goed bij deze afweging betrekt, en deze toelicht alvorens tot definitieve plaatsing over te gaan. Scholen die slechts één schoolsoort (bijvoorbeeld categorale vwo-scholen) aanbieden, behoeven leerlingen met een dubbeladvies niet verplicht te plaatsen. Mocht immers blijken dat de leerling het ‘hoogste’ niveau van het dubbeladvies toch niet aankan, dan kan de school de leerling geen alternatief programma bieden.” (Brief Staatssecretaris Dekker, 15 februari 2016, referentienummer 879659).

 

Naast het schooladvies mag de basisschool een plaatsingsadvies geven waaruit blijkt welke brugklas het meest geschikt zou zijn voor de leerling, gegeven het schooladvies. De plaatsingswijzer is slechts een hulpmiddel voor de basisschool en mag niet door de middelbare school als toelatingseis worden gebruikt. Met andere woorden: als de basisschool besluit om een ander schooladvies te geven dan je op grond van de plaatsingswijzer zou verwachten, de middelbare school blijft gehouden de toelating te baseren op het schooladvies (artikel 3 lid 2 Inrichtingsbesluit WVO).

 

Het schooladvies is dus leidend voor de toelating tot het VO, aan het plaatsingsadvies kunnen geen rechten worden ontleend. Het moet voor iedereen duidelijk zijn welk advies het schooladvies is en welk advies het plaatsingsadvies is. Het schooladvies dient bij alle partijen bekend te zijn en hetzelfde te zijn. Zo dienen de ouders, de school voor voortgezet onderwijs en de registratie in BRON PO allemaal over hetzelfde schooladvies te beschikken.

 

Zie ook Het schooladvies | Onderwijsgeschillen en verder op de website vanponaarvo.nl.

Loondoorbetaling gepensioneerde werknemer
Wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor werknemers die na hun AOW doorwerken vanaf 1 april 2021 zes in plaats van dertien weken?

Vraag
Wordt de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor werknemers die na hun AOW doorwerken vanaf 1 april 2021 zes in plaats van dertien weken?

 

Antwoord
​Nee. Er ligt een ontwerpbesluit beëindigen overgangsrecht Wet Werken na de AOW klaar, die per april inwerking zou treden, echter is deze uitgesteld.

Het besluit strekt tot het beëindigen van overgangsrecht in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit heeft tot gevolg dat vanaf de inwerkingtreding een termijn van 6 weken geldt voor onder meer de periode van loondoorbetaling bij ziekte voor AOW-gerechtigde werknemers, in plaats van de huidige tijdelijke termijn van 13 weken op grond van artikel 4 sub b ZAVO.

 

Naast de periode van loondoorbetaling bij ziekte, zou de kortere termijn van zes weken ook gelden voor:

  • het opzegverbod bij ziekte (artikel 20 sub b sub V ZAVO);
  • de re-integratieplicht bij ontslag bij ziekte (art. 20 sub b III ZAVO).
  • het recht op ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid

 

De voorgestelde invoeringsdatum van 1 april 2021 voor beëindiging van het overgangsrecht was 1 april 2021. Deze datum bleek voor UWV niet haalbaar.

 

Beëindiging van het overgangsrecht is volgens UWV op zijn vroegst haalbaar per 1 januari 2022, mits de implementatieopdracht uiterlijk 1 juli 2021 gegeven wordt en beëindiging van het overgangsrecht plaatsvindt met eerbiedigende werking. Met eerbiedigende werking wordt bedoeld dat het oude recht (maximum 13 weken) van toepassing blijft op de AOW-gerechtigde werknemer die al ziek is vóór ingangsdatum van het voorstel. Het nieuwe recht (maximum 6 weken) is van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer met een eerste ziektedag op of na de invoeringsdatum van het voorstel.

 

Zie ook Intrekken conceptbesluit werken na de AOW | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst
Geldt een (mondelinge) aanzegging via Teams als een schriftelijke aanzegging?

Vraag
Geldt een (mondelinge) aanzegging in een overleg via MS Teams als een schriftelijke aanzegging?

 

Antwoord
​Indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 6 maanden of langer, geldt de wettelijke aanzegtermijn. In dat geval dient een werknemer uiterlijk 1 maand voor de einddatum (artikel 10.3 CAO VO en 7:668 lid 1 a sub BW) schriftelijk te worden geïnformeerd of en zo ja, onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet.  Indien het een eerste arbeidsovereenkomst voor 12 maanden met schriftelijk uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, geldt een aanzegtermijn van ten minste 2 maanden (artikel 9.2 lid 2 CAO VO). Als de werkgever de aanzegverplichting op grond van artikel 7:668 lid 3 BW niet (geheel) nakomt, omdat geen sprake is geweest van een schriftelijke aanzegging, is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd (artikel 10.3 lid 3 CAO VO en 7:668 lid 3 BW).

Het mondeling aanzeggen via MS Teams dat een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, is onvoldoende om aan de aanzegplicht te voldoen. Het enkele feit dat geen schriftelijke aanzegging heeft plaatsgevonden is in principe voldoende om aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding. Artikel 7:668 BW is van dwingend recht. Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waarin de werkgever aan de werknemer tijdens een overleg in MS Teams mondeling kenbaar had gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd, uit de omstandigheden blijkt dat het voor een werknemer volkomen helder is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, maar werknemer hier niet schriftelijk over is geïnformeerd.

Ziektewet-uitkering
Heeft de werknemer recht op een ZW-uitkering over die tijdelijke uitbreiding?

Vraag
Een werknemer werkt in verband met het vervangen van een collega tijdens zwangerschapsverlof tijdelijk extra uren boven op de arbeidsomvang die was overeengekomen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ze werd ziek en ging vervolgens naar UWV toen de tijdelijke uitbreiding was afgelopen (terwijl het dienstverband nog doorliep). Heeft de werknemer recht op een ZW-uitkering over die tijdelijke uitbreiding?
 

Antwoord
Vooropgesteld wordt dat de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft over de eerste twee ziektejaren (artikel 4 sub a Zavo). De werknemer heeft pas recht op een ZW-uitkering als de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee ziektejaren eindigt en de werknemer dus ziek uit dienst treedt.

Of de werknemer over een tijdelijke uitbreiding recht heeft op een ZW-uitkering hangt er van af of de tijdelijke uitbreiding wordt gezien als een zelfstandige arbeidsovereenkomst naast de bestaande arbeidsovereenkomst of als een tijdelijke aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst.  
 
De Centrale Raad van Beroep (CRvB) stelt in beginsel de partijbedoeling voorop bij het antwoord op de vraag of afzonderlijke arbeidsovereenkomsten tot stand zijn gebracht, zo blijkt uit de volgende uitspraak: (ECLI:NL:CRVB:2021:550). Indien sprake is van een aanvulling (tijdelijke uitbreiding) op de bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, kan de werknemer geen aanspraak maken op een ZW-uitkering voor de uren die zij tijdelijk extra werkte voordat zij arbeidsongeschikt raakte. De urenuitbreiding was vastgelegd in een wijzigingsformulier. De CRvB overwoog dat geen sprake is van twee naast elkaar bestaande overeenkomsten als geen wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid bestaan en geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. Bovendien bleek uit het wijzigingsformulier (addendum) dat partijen niet de bedoeling hadden aparte overeenkomsten aan te gaan. Er was sprake van een aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Deze conclusie leidde ertoe dat de werknemer geen aanspraak kon maken op een ZW-uitkering.

Arbeidsovereenkomst
Is een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig bij verlenging?

Vraag: 

Als we een arbeidsovereenkomst gaan verlengen, is er dan een nieuwe arbeidsovereenkomst nodig?
 

Antwoord:

De wet kent geen verplichting om wijzigingen van of aanvullingen op de in de arbeidsovereenkomst neergelegde afspraken vastgelegd te leggen in een nieuwe arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan verlengd worden middels een brief of met een addendum. In de brief/ addendum wordt dan vermeld dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden verlengd wordt tot datum X. Het is wel van belang om de brief/ addendum door de werknemer te laten ondertekenen. Als er in de arbeidsovereenkomst meer wijzigt dan alleen de einddatum, dan kan er uiteraard gekozen worden om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen waarin alle hernieuwde afspraken komen te staan.

Ontslag
Moet bij IVA-uitkering nog steeds 104 weken aangehouden worden voor ontslag?

Vraag: 

Moet met een vervroegde IVA-uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden voordat we als bestuur een medewerker kunnen ontslaan?
 

Antwoord:

Op het moment dat iemand een vervroegde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) heeft, dient inderdaad nog steeds de 104 weken aangehouden te worden voordat de medewerker mag worden ontslagen.
Wanneer iemand ziek is, zijn er twee mogelijke uitkeringen op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA): de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA.

Iemand krijgt een IVA-uitkering wanneer de medewerker 20% of minder van het oude loon kan verdienen en er een grote zekerheid is dat dit in de toekomst zo blijft. In sommige situaties is het al eerder duidelijk dat uw werknemer helemaal niet meer kan werken, bijvoorbeeld wanneer iemand ziek is of naar aanleiding van een ongeval. Wanneer duidelijk is dat iemand niet kan werken èn niet meer beter wordt, kan er vervroegd WIA aangevraagd worden.
Wanneer UWV deze heeft toegekend, ontvangt de werknemer op basis van artikel 4.i ZAVO een aanvulling op zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100% van zijn inkomen met een maximum van € 246 per dag.

Re-integratie
Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

Vraag: 

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

Antwoord:

Een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als de re-integratie van de werknemer vastloopt. De aanvraag voor het deskundigheidsoordeel kan gedaan worden tot een half jaar voor het tijdvak van 104 weken afloopt. Het deskundigheidsoordeel is een advies, geen verplichting. Wel wordt het deskundigheidsoordeel door UWV betrokken bij het re-integratieverslag.

UWV geeft advies bij bepaalde situaties, bijvoorbeeld als er tussen werkgever en werknemer een discussie ontstaat over de datum waarop de werknemer zijn werk weer volledig kan hervatten, of de werknemer genoeg heeft gedaan aan de re-integratie of de werkgever wel genoeg gedaan heeft aan re-integratie en of het aangeboden werk inderdaad passend is. Ook kijkt UWV of de werkgever het ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken kan verminderen door bijvoorbeeld scholing. Als het advies na het deskundigheidsoordeel opgevolgd wordt dan kan een eventuele loonsanctie door UWV bij de WIA-aanvraag worden voorkomen omdat het re-integratieproces dan de goede richting opgestuurd wordt.

Doorstroom
Mogen scholen doorstroom havo/vwo weigeren op basis van oordeel over leerling?

Vraag: 

Mogen schoolbesturen leerlingen de doorstroom naar havo of vwo weigeren op grond van een oordeel over kennis, vaardigheden of leerhouding van een leerling?
 

Antwoord:

Artikel 27a lid 1 Wet op het voortgezet onderwijs bepaalt dat schoolbesturen leerlingen met een vmbo-t/gl diploma respectievelijk een havo diploma de toelating tot het vierde leerjaar van de havo en het vijfde leerjaar van het vwo niet mogen weigeren op grond van bovengenoemde redenen. Lid 2 van hetzelfde artikel bepaalt dat dit anders is indien de leerling niet voldoet aan voorwaarden die bij algemene maatregel van bestuur kunnen worden gesteld met betrekking tot kennis, vaardigheden of leerhouding van de leerling. De algemene maatregel van bestuur die deze voorwaarden kan stellen is het Inrichtingsbesluit WVO.

Doorstroom havo

Artikel 10 van het Inrichtingsbesluit WVO bepaalt in welke gevallen een vmbo-leerling de toegang tot het vierde leerjaar van de havo geweigerd kan worden. Dat is het geval indien het eindexamen dat heeft geleid tot zijn vmbo-diploma geen van de in dat artikel genoemde vakken als extra vak omvat. Besturen kunnen geen andere eisen stellen aan de toelating van leerlingen tot het vierde leerjaar van de havo, op grond van een oordeel over kennis, vaardigheden of leerhouding, dan de voorwaarden opgenomen in artikel 10 van het Inrichtingsbesluit WVO.

Doorstroom vwo

De algemene maatregel van bestuur stelt geen eisen aan de doorstroom van havo naar het vijfde leerjaar van het vwo. Aan de doorstroom van leerlingen naar het vijfde leerjaar van het vwo kunnen besturen dan ook geen eisen stellen op grond van een oordeel over kennis, vaardigheden of leerhouding van de leerling.

Ouderbijdrage
Moet er iets in de schoolgids worden opgenomen over de vrijwillige ouderbijdrage?

Vraag: 

Moet er iets in de schoolgids worden opgenomen over de vrijwillige ouderbijdrage in het licht van de nieuwe wetgeving?
 

Antwoord:

Per 1 augustus 2021 is het verplicht expliciet in de schoolgids te vermelden dat kinderen van wie de ouders die de bijdrage niet kunnen betalen niet kunnen worden uitgesloten van deelname aan activiteiten (artikel 13 lid 1 onder e Wet op het primair onderwijs (nieuw).

Verlof
Is de arbeidsongeschikte werknemer verplicht vakantieverlof op te nemen tijdens schoolvakanties?

Vraag: 

Is de arbeidsongeschikte werknemer verplicht vakantieverlof op te nemen tijdens schoolvakanties?
 

Antwoord:

Ja, op grond van artikel 14.1 lid 1 van de CAO VO neemt een werknemer uit de functiecategorie directie en leraren tijdens de schoolvakanties verlof op. Dit wordt pas anders als de werknemer medisch niet in staat is vakantie te genieten, bijvoorbeeld omdat hij zijn bed niet kan verlaten. Zodra de werknemer in een schooljaar 20 dagen vakantieverlof heeft genoten komen bij samenloop van ziekte en vakantieverlof de verdere vakantiedagen te vervallen (zie lid 8 van artikel 14.1 CAO VO).

De recuperatiefunctie van de vakantie geldt ook voor de zieke werknemer. Het is aan te bevelen om hierover met uw werknemer in gesprek te gaan. Gedurende vier weken dient u de werknemer ook in staat te stellen om vakantie te genieten. Dit gesprek kan worden gebruikt om afspraken te maken over de re-integratieverplichtingen en de tijdelijke opschorting daarvan. Let wel op dat het proces weer tijdig wordt hervat, omdat het UWV ook toetst of u als werkgever voldaan heeft aan uw inspanningsverplichtingen. Heeft u dat niet, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen, een zogenaamd ‘derde-ziektejaar’.

Overgang po-vo
Mag een leerling van groep 7 doorstromen naar het voortgezet onderwijs?

Vraag: 

Mag een leerling van groep 7 doorstromen naar het voortgezet onderwijs? 

Antwoord:

Artikel 3 lid 1 Inrichtingsbesluit WVO bepaalt dat onder meer tot het eerste leerjaar van een school als leerling kan worden toegelaten degene die afkomstig is van een school voor basisonderwijs en bij wie naar het oordeel van de directeur van de school voor basisonderwijs de grondslag voor het volgen van aansluitend voortgezet onderwijs in voldoende mate is gelegd. Indien een leerling van groep 7 naar het oordeel van de directeur van de basisschool de grondslag voor het volgen van aansluitend voortgezet onderwijs in voldoende heeft gelegd, kan die leerling dus instromen in het voortgezet onderwijs. Aangezien bij deze leerlingen het schooladvies en de eindtoets waarop de toelating gebaseerd wordt waarschijnlijk niet is vastgesteld/afgelegd geldt dat de school voor voortgezet onderwijs op grond van artikel 4 lid 1 Inrichtingsbesluit WVO een onderzoek naar de geschiktheid van de kandidaat-leerling kan afnemen voor het volgen van het onderwijs aan de school waarvoor de toelating wordt gevraagd.

Startende leraren
Wat is er in artikel 8.3 CAO VO geregeld voor startende leraren?

Vraag: 

Wat is er in artikel 8.3 CAO VO geregeld voor startende leraren?

Antwoord:

Startende leraren in het voortgezet onderwijs hebben recht op een reductie van de lesgevende taak met 20% gedurende het eerste jaar en 10% gedurende het tweede jaar van de aanstelling. De startende leraren hebben door de vermindering in de lestaak meer tijd beschikbaar om de lessen voor te bereiden. Onder een startende leraar wordt een werknemer verstaan die een eerste reguliere aanstelling heeft in een lerarenfunctie, ongeacht de omvang van de betrekking. Een voorafgaande LIO- of vervangingsaanstelling heeft geen beperkende invloed.

Eenmalige uitkering
Hoe wordt de eenmalige cao-uitkering berekend?

Vraag: 

Hoe wordt de eenmalige cao-uitkering berekend?

Antwoord:

Er is voor de eenmalige uitkering een opbouwregeling van toepassing. De eenmalige uitkering ziet op een periode van tien maanden, te weten: januari 2021 tot en met oktober 2021. Per maand wordt 10% van de uitkering opgebouwd. Voor parttimers geldt dat de eenmalige uitkering naar rato van de betrekkingsomvang berekend moet worden. De werknemers die tussen 1 januari 2021 en 1 november 2021 bij de werkgever werkzaam zijn (geweest), hebben recht op (een van deel van) de eenmalige uitkering. Het maakt daarbij niet uit of een werknemer pas na 1 januari 2021 in dienst is getreden of voor 1 november 2021 uit dienst is getreden. Per werknemer moet gekeken worden naar het aantal maanden dat diegene in de voornoemde periode in dienst is geweest.

Contract wijzigen
Mijn werknemer geeft aan minder uren te willen werken, wat nu?

Vraag: 

Mijn werknemer geeft aan minder uren te willen werken, waar dien ik dan rekening mee te houden?

Antwoord:

De CAO heeft hier geen bepalingen over. Dit betekent dat de wet gevolgd dient te worden. Op grond van de Wet flexibel werken kan de werknemer de werkgever verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur indien de werknemer ten minste 26 weken in dienst is bij de werkgever.

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur dient in ieder geval twee maanden van te voren schriftelijk bij de werkgever ingediend te zijn. Het verzoek omvat in ieder geval de gewenste ingangsdatum, alsmede de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week en de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week.

De werkgever kan een verzoek van de werknemer afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang. Het is onder omstandigheden verdedigbaar dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang als het verzoek leidt tot problemen omtrent de bezetting van de vrijgekomen uren, gebied van veiligheid of als er problemen zijn in verband met rooster technische aard.

Klachten
Waar moeten scholen rekening mee houden bij de klachtenregeling?

Vraag: 

Waar dienen scholen rekening mee te houden waar het gaat om de klachtenregeling?

Antwoord:

Artikel 24b Wvo stelt het hebben van een klachtenregeling verplicht. Leerlingen, verzorgers en personeelsleden kunnen bij de klachtencommissie een klacht indienen over gedragingen en beslissingen van het bevoegd gezag en personeel. De klacht kan bijvoorbeeld gaan over: discriminatiekwesties, het nalaten van gedragingen, en het niet nemen van beslissingen van het bevoegd gezag. De regeling dient er in te voorzien dat de klachten worden behandeld door een klachtencommissie, die ten minste uit drie leden bestaat waaronder één voorzitter. De regeling waarborgt dat de behandeling van de klacht niet gedaan wordt door iemand die rechtstreeks betrokken is. De klachtencommissie dient binnen vier weken een beslissing te nemen over de ingediende klacht. In de beslissing dient te staan of de klacht gegrond is of niet en welke eventuele ordemaatregelen genomen dient te zijn. Er is een uniforme modelklachtenregeling beschikbaar voor po en vo. Schoolbesturen hebben de mogelijkheid om zich aan te sluiten bij een landelijke klachtencommissie.

Einde dienstverband
Geldt er een opzegtermijn voor het beëindigen van een tijdelijk contract dat afloopt?

Vraag: 

Geldt er een opzegtermijn (als bedoeld in artikel 10.5 CAO VO) voor het beëindigen van een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt?

Antwoord:

Nee, bij een dienstverband voor bepaalde tijd dat van rechtswege afloopt geldt tegen het einde van het dienstverband geen opzegtermijn als bedoeld in artikel 10.5 CAO VO. Wel geldt een aanzegverplichting (artikel 7:668 lid 1 BW en artikel 10.3 CAO VO). Aanzeggen is de bevestiging of een dienstverband wel of niet eindigt na de overeengekomen einddatum en bij verlengen onder welke voorwaarden dit geschiedt. De aanzegplicht is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden of als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is bepaald (artikel 7:668 lid 1 BW). Aanzeggen dient te geschieden uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt (artikel 7:668 lid 1 BW). Dit is anders als het een contract voor bepaalde tijd van ten minste 12 maanden met uitzicht op vast betreft (artikel 9.2 lid 2 CAO VO). In dat geval geldt een aanzegverplichting van 2 maanden (artikel 9.2 lid 2 CAO VO).

Ontslag
Moet met een vervroegde IVA-uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden?

Vraag: 

Moet met een vervroegde IVA-uitkering nog steeds de 104 weken aangehouden worden voordat we als bestuur een medewerker kunnen ontslaan?

Antwoord:

Op het moment dat iemand een vervroegde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) heeft, dient inderdaad nog steeds de 104 weken aangehouden te worden voordat de medewerker mag worden ontslagen.
Wanneer iemand ziek is, zijn er twee mogelijke uitkeringen op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA): de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA.

Iemand krijgt een IVA-uitkering wanneer de medewerker 20% of minder van het oude loon kan verdienen en er een grote zekerheid is dat dit in de toekomst zo blijft. In sommige situaties is het al eerder duidelijk dat uw werknemer helemaal niet meer kan werken, bijvoorbeeld wanneer iemand ziek is of naar aanleiding van een ongeval. Wanneer duidelijk is dat iemand niet kan werken èn niet meer beter wordt, kan er vervroegd WIA aangevraagd worden.
Wanneer UWV deze heeft toegekend, ontvangt de werknemer op basis van artikel 4.i ZAVO een aanvulling op zijn IVA-uitkering en bovenwettelijke uitkeringen tot 100% van zijn inkomen met een maximum van € 246 per dag.

Re-integratie
Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

Vraag: 

Wanneer vraagt een werkgever een deskundigenoordeel aan bij UWV?

Antwoord:

Een werkgever kan een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als de re-integratie van de werknemer vastloopt. De aanvraag voor het deskundigheidsoordeel kan gedaan worden tot een half jaar voor het tijdvak van 104 weken afloopt. Het deskundigheidsoordeel is een advies, geen verplichting. Wel wordt het deskundigheidsoordeel door UWV betrokken bij het re-integratieverslag.

UWV geeft advies bij bepaalde situaties, bijvoorbeeld als er tussen werkgever en werknemer een discussie ontstaat over de datum waarop de werknemer zijn werk weer volledig kan hervatten, of de werknemer genoeg heeft gedaan aan de re-integratie of de werkgever wel genoeg gedaan heeft aan re-integratie en of het aangeboden werk inderdaad passend is. Ook kijkt UWV of de werkgever het ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken kan verminderen door bijvoorbeeld scholing. Als het advies na het deskundigheidsoordeel opgevolgd wordt dan kan een eventuele loonsanctie door UWV bij de WIA-aanvraag worden voorkomen omdat het re-integratieproces dan de goede richting opgestuurd wordt.

Verlof
Heeft een OOP’er gedurende de schoolvakanties vrij?

Vraag: 

Heeft een OOP’er gedurende de schoolvakanties vrij? 

Antwoord:

Voor het OOP geldt in tegenstelling tot het OP en de directie dat er niet in de CAO VO is opgenomen dat er tijdens de schoolvakanties vakantie opgenomen moet worden. Op grond van artikel 14.2 lid 3 CAO VO kan een werkgever echter wel bepaalde dagen of periodes aanwijzen waarin de werknemer vakantieverlof moet opnemen. Een werkgever kan dan ook de schoolvakanties aanwijzen als periode waarin vakantieverlof opgenomen moet worden. Gaat een werkgever daartoe over dan, zal er een compensatieregeling voor de OOP’er opgesteld moeten worden. Als een werkgever geen gebruik maakt van lid 3, dan kan een OOP’er niet verplicht worden om tijdens een schoolvakantie vakantieverlof op te nemen.

Reiskostenvergoeding
Kan er afgeweken worden van de reiskostenvergoedingsregeling

Vraag: 

Kan er afgeweken worden van de reiskostenvergoedingsregeling zoals gemeld in artikel 13.1 CAO VO? 

Antwoord:

De reiskostenvergoeding staat in het minimum gedeelte van de CAO VO. Dit betekent dat een schoolbestuur een (tijdelijke) afwijkende regeling mag treffen, mits deze ten voordele is van de werknemer. Bij het opstellen van een dergelijke regeling dient echter wel rekening gehouden te worden met fiscale regelgeving en de afspraken vanuit de uitruilregeling. Mocht een schoolbestuur er voor kiezen om een afwijkende regeling op te stellen, dan raadt de VO-raad aan om deze voor te leggen bij de Belastingdienst, zodat het schoolbestuur zeker weet dat de reiskostenvergoedingsregeling voldoet aan de fiscale regelgeving.

Arbeidsongeschiktheid
Wat wordt gecompenseerd bij functiewijziging door arbeidsongeschiktheid?

Vraag: 

Een werknemer die twee jaar ziek is, wordt niet ontslagen indien hij voor meer dan 65% arbeidsgeschikt is. Dit kan slechts anders zijn als sprake is van een zwaarwegend dienstbelang. Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst maken werknemer en werkgever afspraken over de inhoud van de (gewijzigde) functie en de daarbij behorende beloning. Als deze beloning lager uitvalt dan het oude loon van de werknemer, wordt het verschil hiertussen voor een periode van vijf jaar voor 65% gecompenseerd door de werkgever. Aan welke loonbestanddelen moet de werkgever denken om dit verschil te bepalen?

Antwoord:

In de CAO VO is opgenomen dat het gaat om compensatie van het verschil in bezoldiging (artikel 20 sub k ZAVO). Bezoldiging betreft uiteraard het salaris, maar het gaat ook om de vakantie-uitkering en de overige in de CAO VO opgenomen toelagen, toeslagen en eindejaarsuitkeringen (artikel 1 sub e ZAVO). Dat betekent dus dat ook deze loonbestanddelen gedurende vijf jaar voor 65% worden gecompenseerd.

Transitievergoeding
Hoe wordt de bindingstoelage berekend?

Vraag: 

Hoe wordt de bindingstoelage berekend?

Antwoord:

Een bindingstoelage is een toelage voor werknemers in het voortgezet onderwijs en is bedoeld voor werknemers die in het maximum van hun schaal zitten. Als een werknemer voldoet aan de voorwaarden van artikel 3.5 lid 1 en 2 CAO VO en niet onder de uitzonderingen van lid 2 en 3 valt, dan heeft hij recht op een bindingstoelage. Voor de peildatum, wordt er niet gekeken naar de vraag wanneer de werknemer in dienst is getreden, maar naar de vraag of een werknemer op 1 augustus is ingeschaald in de hoogste trede van de schaal behorend bij de functie die hij bekleedt. Een werknemer die pas op 1 juli (of uiterlijk 1 augustus) in dienst is getreden en aan de voornoemde voorwaarden voldoet, heeft dan ook recht op de bindingstoelage.
 
De eerste keer dat een werknemer op de peildatum (1 augustus) beloond wordt in de hoogste trede van de schaal, heeft hij recht op de volledige bindingstoelage. Dit geldt voor alle functies die in lid 1 genoemd worden. Op dat moment is er nog geen sprake van opbouw. Er is slechts sprake van de opbouwregeling als de functie van de werknemer leerkracht of onderwijskundig team- of afdelingsleiders in schaal 12 is en hij halverwege het jaar uit dienst treedt. Dan krijgt hij bij uitdiensttreding de bindingstoelage naar rato. Voor de werknemer die de bindingstoelage nog niet voor de eerste keer heeft ontvangen geldt de opbouwsystematiek niet.
De bindingstoelage is niet verschuldigd indien de onderwijskundig team- of afdelingsleider reeds een bindingstoelage - in deze of een andere vorm met hetzelfde doel - ontvangt.

Einde dienstverband
Wat als de werknemer het basisbudget niet kan opnemen voor einde dienstverband?

Vraag: 

Wat zijn de gevolgen als de werknemer het basisbudget niet kan opnemen voor het einde van het dienstverband?

Antwoord:

Artikel 7.2 CAO VO lid 2 c. geeft aan dat de werknemer die het basisbudget aanwendt voor verlof het verlof voor het einde van het dienstverband op dient te nemen. Indien de werknemer door de werkgever niet in staat gesteld wordt om het verlof op te nemen, dan wordt het saldo aan verlofuren bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer uitbetaald. Voor de volledigheid melden wij hier wel nog bij dat het aanvullend verlof bij het einde van het dienstverband komt te vervallen (artikel 7.2 CAO VO lid 8)