‘Werk maken van strategisch HRM’ in 10 praktijkvoorbeelden - Werk maken van duurzame inzetbaarheid

24 november 2020

Steeds meer besturen zien strategisch personeelsbeleid (SHRM) als aangrijpingspunt voor kwaliteitsverbetering, onderwijsontwikkeling en professionele ontwikkeling. SHRM kan ook helpen bij actuele vraagstukken zoals het terugdringen van het lerarentekort, personeelsbehoud bij krimp, ontwikkeling van de school als professionele (school)organisatie en goed werkgeverschap. Hoe geven we SHRM vorm in het vo? In deze artikelenreeks bouwen we voort op de 10 opdrachten uit het slothoofdstuk van het katern ‘Werk maken van strategisch HRM’. Ditmaal: werk maken van duurzame inzetbaarheid.

Wat kun je als werkgever doen om medewerkers in deze turbulente tijd inzetbaar te houden? Wie al vóór de corona-epidemie had nagedacht over duurzame inzetbaarheid, plukt daar nu de vruchten van. Hoofd P&O Marian Vos deelt de ervaringen van Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Tilburg. 

‘Pas je HR-beleid ruimhartig toe’

“Tot nu toe zijn we het jaar wonderwel doorgekomen”, zegt Marian Vos, die al geruime tijd hoofd P&O is bij de Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Tilburg (SOVOT). “Tilburg was dit voorjaar een brandhaard, maar bij ons zijn tot op de dag van vandaag betrekkelijk weinig mensen besmet geraakt. Ook hebben onze medewerkers ons versteld doen staan met hun flexibiliteit. Ze hebben het online lesgeven snel opgepakt en creatieve, coronaproof activiteiten ontplooid. Maar net als in de zorg staan medewerkers in het onderwijs wel dag aan dag in de frontlinie. Dat vraagt veel van mensen, daar moet je als werkgever oog voor hebben.”

Strategisch HRM

Inzetbaarheid van werknemers is geen nieuw onderwerp voor SOVOT, waar het Beatrix College, het Willem II College en een deel van het Reeshof College onder vallen. SOVOT maakt op gezamenlijke HR-thema’s overkoepelend beleid, dat de scholen vervolgens naar hun eigen situatie verfijnen. Voorbeelden van overkoepelende thema’s zijn het functiebouwwerk, mobiliteit, werving & selectie, beloningsbeleid en management development. Sinds enige tijd staat ook duurzame inzetbaarheid in dit rijtje. “Medewerkers hoeven niet altijd bij ons werkzaam te blijven, maar zolang ze er zijn, zoeken we een goede match tussen de mens en het werk”, licht Marian toe. “Wat motiveert iemand, waar wordt hij of zij blij van? We gaan uit van iemands sterke punten en we kijken naar de levensfase. Het maakt nogal uit of je kleine kinderen hebt of in de zestig bent.”

Regie nemen

In het kader van duurzame inzetbaarheid kunnen medewerkers van SOVOT op allerlei manieren de regie nemen over hun ontwikkeling, loopbaan en leefstijl. Er is vitaliteitsbeleid (met onder meer een regeling voor bedrijfsfitness) en mobiliteitsbeleid, maar er zijn ook specifieke maatregelen zoals een ‘generatiepact’ (ouderen gaan minder werken waardoor jongeren een kans krijgen), loopbaancoaching en scholing voor teamleiders. Daarnaast kunnen werknemers gebruikmaken van mogelijkheden vanuit de cao en wetgeving, zoals ouderschapsverlof, inzet van het persoonlijk budget en studiefaciliteiten.

In coronatijd

In coronatijd loopt dit beleid gewoon door, maar met andere accenten. Marian: “Een gezonde leefstijl blijft essentieel, maar daarnaast zetten wij nu meer in op mentaal welbevinden. Dat is echt maatwerk. Het kan betekenen dat we een medewerker (loopbaan)coaching aanbieden. Dat we voor een zestigplusser die bezorgd is over zijn veiligheid, regelen dat hij zijn lessen online kan geven, terwijl een teamassistent aanwezig is in zijn lokaal op school. Of dat we bestaande instrumenten op maat toepassen. Zo hebben we voor een zestigplusser die in coronatijd dreigde uit te vallen, het generatiepact vervroegd ingezet.”

Ken je medewerkers

Een cruciale vraag is hoe je de mensen bij wie het dreigt mis te gaan, tijdig op het spoor komt. Bij SOVOT zijn de leidinggevenden in de scholen de ogen en oren van P&O op de werkvloer. “Met het oog op duurzame inzetbaarheid vroegen wij al van onze leidinggevenden dat zij hun medewerkers ‘kennen’”, zegt Marian, “bijvoorbeeld hun levensfase en alle zaken die daarbij horen. Daarnaast vragen we leidinggevenden nu om extra aandacht te besteden aan de mentale veerkracht van medewerkers: vaker het gesprek aanknopen, vaker een luisterend oor bieden, samen kijken naar goede oplossingen in het werk. Vanuit P&O bieden we onder meer een preventietool waarmee leidinggevenden stress bij medewerkers kunnen signaleren. Ook kunnen leidinggevenden zich bij gesprekken met medewerkers laten ondersteunen door een verzuimcoach.”

Lange termijn

Voorspellingen over het effect van deze crisis op de inzetbaarheid van medewerkers op de langere termijn wil Marian niet doen. “Mensen reageren heel verschillend op ingrijpende gebeurtenissen. Bovendien is deze periode voor de een ook heftiger dan voor de ander, bijvoorbeeld als iemand familieleden heeft verloren. Een school is wat dat betreft een dwarsdoorsnede van de samenleving. Op termijn zullen er echt wel mensen zijn die, net als in de zorg, het werk in de frontlinie zo zwaar vinden dat zij naar een andere loopbaan omzien. Aan de andere kant zullen ook nieuwe mensen voor het onderwijs kiezen omdat ze in hun werk voor anderen het verschil willen maken.”

Houd het wij-gevoel in stand

Welke inzichten kan Marian aan anderen meegeven? “Op scholen is alle energie er momenteel op gericht om het onderwijs zoveel mogelijk doorgang te laten vinden. Als mensen zo hard werken, is het belangrijk om het wij-gevoel in stand te houden. Bijvoorbeeld met extra communicatie, praktische hulp en facilitering (denk aan ICT) en af en toe een leuke attentie, zoals een bloemetje op het huisadres. Verder vind ik dit bij uitstek een tijd om maatwerk te leveren. Heb je beleid en voorzieningen die kunnen helpen om mensen inzetbaar te houden, pas dat dan ruimhartig toe. Samen staan we voor deze ingewikkelde opgave, samen moeten we er het beste van maken.”

Duurzame inzetbaarheid

Bij duurzame inzetbaarheid van onderwijspersoneel zijn twee aspecten in het bijzonder van belang: beleving van werkdruk en voortdurende professionele ontwikkeling. Bij leraren komt de beleving van toenemende werkdruk vooral voort uit de niet-lesgebonden taken: ‘er komen alleen maar dingen bij en er gaat nooit iets af’. Wees bereid tot een kritisch gesprek met teams over de vraag welke niet-lesgebonden taken echt nodig zijn. Is de aanwezigheid van alle medewerkers bij alle soorten vergaderingen bijvoorbeeld echt vereist? Ga met medewerkers het gesprek aan over de ruimte en mogelijkheden die zij hebben om hun taken uit te voeren: hoe meer regelmogelijkheden, hoe minder werkdruk ze ervaren. Geef medewerkers bijvoorbeeld expliciet ruimte door hun individueel of als team zeggenschap te geven in het taakbeleid. Dan kan de taakverdeling afgestemd worden op de situatie en sterke punten van de individuele teamleden.

 

Strategisch HRM; Hoe verder?

De ontwikkeling van strategisch HRM in het voortgezet onderwijs heeft de laatste jaren merkbaar vorm gekregen. Desondanks is er winst te boeken. Welke opdrachten liggen er voor bestuurders en schoolleiders? In deze reeks artikelen bespreken we elke keer één opdracht. Ditmaal opdracht 6 uit het katern 'Werk maken van strategisch HRM'.

Opdracht 1 - Maak een bewuste keuze voor een beperkt aantal HRM-doelen
Opdracht 2 - Formuleer gewenst professioneel gedrag
Opdracht 3 - Draag zorg voor een goede afstemming tussen HRM-activiteiten
Opdracht 4 - Breng het beleid tot leven
Opdracht 5 - Geef vorm aan de c van pdca
Opdracht 6 -  Maak werk van duurzame inzetbaarheid
Opdracht 7 - Faciliteer en stimuleer een professionele leercultuur
Opdracht 8 - Versterk het peoplemanagement
Opdracht 9 - Bied ook schoolleiders meer ontwikkelperspectief
Opdracht 10 - Doordenk wat de verhouding centraal/lokaal betekent voor het personeelsbeleid